Mover estratégicamente el Talento

En la sociedad del conocimiento, en las empresas que quieren aportar valor, en las empresas que quieren dar servicio de calidad al cliente, en todas en las que es preciso innovar, el capital humano o concretando el talento juega un valor incuestionable.

Hoy se dispone de abundante bibliografía con datos que confirman el incremento de valor de una empresa que atrae y desarrolla talento. El conocimiento de los profesionales, al aplicarlo es el más potente y fundamental valor real de muchas empresas.

Yvex Lermusiaux propone la observación de la evolución del ratio entre el “valor de mercado” / “valor contable” como indicador de crecimiento de los intangibles de la organización entre los que son clave el talento de las personas que lo integran.

Aceptando estos planteamientos será estratégico “movilizar el talento” de la organización, gestionarlo para garantizar que este se encuentre dentro, crezca y no salga.

Simplificando, el movimiento estratégico del talento consiste en controlar:
4 movimientos clave (gestión IUFO): “into”, “upgrade”, “to fit”, “out”.

El concepto “into” incluye promover políticas de selección y búsqueda de talento externo, será uno de los pilares de RRHH y de todos los departamentos. Para ello, la imagen de la empresa será decisivo y hoy la notoriedad e imagen no sólo se paga, sino que se construye. La verdad corre por las universidades, entre los profesionales, por Internet. La imagen cada vez más se construye en base a la coherencia y consistencia de los valores de una organización.

El “upgrade” es la parte más trascendente de la gestión del talento pues es la que favorece su desarrollo. Aquí hablar de formación junto a la creación de un entorno que cristalice el compromiso será la esencia de este movimiento estratégico. La formación debe entenderse como el crecimiento de la competencia de las competencias o habilidades críticas. Ello plantea la necesidad de conocer el perfil competencial que se precisa para contratar con agilidad y reubicar con eficacia. Hablar de compromiso es “bioequivalente” a generar confianza, tema apasionante (determinante del índice ACc, una de las variables Talent Key tags).

Hablemos del movimiento “to fit”. Cuando uno desarrolla sus atributos, cuando disfrutas con lo que haces la exponencialidad de tus talentos brilla con más luz. Allí está el secreto de encontrar tu puesto, de encajar entre las piezas del puzzle. Un director muy estimado me decía: “no existen los organigramas, existen las personas”, entendiendo que estas hacen de sus puestos algo único que la empresa, que el líder debe saber aprovechar.

El movimiento “out”, de salida debe ser analizado con cuidado. ¿Porqué se va el talento?, ¿cómo evitar que se pierda? Y ¿cómo agitar para que sólo salgan las actitudes y aptitudes que no generan valor?.

Tú eres muy importante, tú eres talento y puedes seguir desarrollándolo.

¿Qué estás mejorando actualmente?.

¿El Talento se puede transferir?

¿El Talento se puede transferir?. Transferibilidad interpersonal e interposicional del talento.

Opiniones tantas como personas se unan al debate, pero si entramos directos al asunto y reconsideramos lo que es el Talento, entonces estará más clara la respuesta.

El talento, es para mi, un conjunto de atributos que pueden desarrollarse con aprendizaje, y que al igual que una semilla precisan de una tierra fértil para su excelente germinación. Así pues, atributos, formación y aprendizaje y un marco que permita la acción comprometida basada en la confianza.

Es constante la incorporación de personas externas a una organización durante los años de esta, incluso en alguna contratación hemos asistido a la entrada de “superwomans o supermans” que parece tienen todo el talento que hace falta, o mejor aún son superhéroes que resolverán los problemas internos de una compañía, o eso espera la dirección. Es cierto, afortunadamente así es en algunas ocasiones, pero en menos casos de lo que parece intuible.

Aquí nace la pregunta, ¿es transferible el talento?.

Transferencia del Talento entre posiciones, interposicional.

Volvamos a repetir la pregunta, es transferible el talento de una empresa a otra, un ejecutivo o una directora excelente en una empresa dará las respuestas esperables. ¡NO!. El entorno corporativo, las personas de la organización, la misma dirección marcan con mayor frecuencia un destino distinto.

Efectivamente, en el talento el Índice ACc del compromiso basado en la confianza viene determinado por factores que influirán en la propia persona recién incorporada. Por tanto, la transferibilidad dependerá de la riqueza y nivel del Índice ACc que se puede integrar en el Talent ScoreBoard (Eudald Parera) de una empresa.

Transferibilidad interpersonal.

Existe otra Transferibilidad horizontal, entre las personas o interpersonal. Desde mi prisma cargado de una fuerte predisposición antropológica positiva creo que es posible. Bien es cierto, que cada cual tiene sus strengths (sus atributos, sus fortalezas) pero me gusta recordar las bases culturales del concepto talento. En Mateo, 25; ó según el Dahlai Lama u otras formas del pensamiento siempre se habla del recorrido, de las potencialidades en las que estamos comprometidos cada uno de nosotros. El talento se puede desarrollar, existen variables que facilitan la evolución y progreso del talento (Talent Key tags).

Por tanto, la Transferibilidad interpersonal es posible si enfocamos el aprendizaje en las competencias clave y coaching al crecimiento personal, en un entorno positivo de aprendizaje organizacional. La Transferibilidad interposicional precisará igualmente que la organización genere el entorno adecuado.

Puestos a captar talento, por transferencia, o como sea, lo esencial es que en la organización se cumplan los requisitos para que el Índice ACc de compromiso y confianza sean adecuados. Recordemos que para ello, comunicación transparente coherencia, colaboración, … son imprescindibles.

¿Humor y Talento?

Podríamos imaginar que: Si estuviéramos en neuroanatomía diríamos que entre el extremo del sistema límbico y la amígdala intracraneal (para no confundirla con otras) se encuentran unos corpúsculos llamados "creatividad" y "empatía", y parece que hay una estructura entre ellos que se denomina “locus humureulus”, afirman ser responsable del buen o mal humor de la persona.
La verdad es que el buen humor nace de un pensamiento alternativo, en general optimista que busca lo que los demás todavía no han visto, pero que se expresa con la armonía de la empatía o preocupación por entender o hacer disfrutar al otro.
Imaginando: Cuando el “Locus humureulus” se activa por descargas de creatividad y empatía se producen endorfinas, y otras hormonas que reaniman el corazón, movilizan cientos de músculos faciales y transforman el estado anímico de la persona, quizá como decían los antiguos se liberan los humores o líquidos elementos del organismo que metamorfosean al individuo con buen humor.
Pero eso no es imaginación. La neuroeconomía estudia estas relaciones.¡Prueben Uds!.
Si durante una mañana tiene 2 reuniones procure experimentar en una ir con buen humor, y a la otra con mal humor. Es excepcional, casi un milagro, las cosas irán de diferente manera, ¡seguro!.
Cuando uno asiste a una reunión, un encuentro,... con mala cara, mala predisposición parece que el famoso “locus” se desactiva y no permite la metamorfosis del asistente, y eso lo detectan los demás provocando así mismo una reacción en cadena, como si fuera una subpartícula atómica influyendo en otra muy cercana. Incuestionable, en esa reunión habrá más tensión, menos creatividad pues está desactivada, y en definitiva la probabilidad de que se generen innovaciones útiles para el cliente será muy difícil.
Al contrario, asista Ud a un a reunión en positivo, generando optimismo, inmediatamente la creatividad, la empatía, y en definitiva el “humor” se libera y se convierte en comunicación favorecedora de innovación. ¡Prueben!
Y si no se lo creen lean un libro fresco e intelectualmente generador de optimismo y buen humor como es “Funny Pop” del autor Enrique de Mora.
Para mi, el humor, la positividad y el optimismo son elementos, incluso competencias a detectar en el estado de una organización pues son catalizadores del desarrollo de talentos innovadores y colaborativos. Entre los Talent Key Tags (TKT), el humor influye directamente en el Índice ACc o indicador de confianza y compromiso de la organización.
En breve, se publicará la fórmula relacional con los TKT clave para elevar la fórmula del talento en una organización y con los que gestionar el Talent ScoreBoard o cuadro de mandos del talento.
¡Tengan buen humor!, es como decir, ¡buena suerte ¡.