Mover estratégicamente el Talento

En la sociedad del conocimiento, en las empresas que quieren aportar valor, en las empresas que quieren dar servicio de calidad al cliente, en todas en las que es preciso innovar, el capital humano o concretando el talento juega un valor incuestionable.

Hoy se dispone de abundante bibliografía con datos que confirman el incremento de valor de una empresa que atrae y desarrolla talento. El conocimiento de los profesionales, al aplicarlo es el más potente y fundamental valor real de muchas empresas.

Yvex Lermusiaux propone la observación de la evolución del ratio entre el “valor de mercado” / “valor contable” como indicador de crecimiento de los intangibles de la organización entre los que son clave el talento de las personas que lo integran.

Aceptando estos planteamientos será estratégico “movilizar el talento” de la organización, gestionarlo para garantizar que este se encuentre dentro, crezca y no salga.

Simplificando, el movimiento estratégico del talento consiste en controlar:
4 movimientos clave (gestión IUFO): “into”, “upgrade”, “to fit”, “out”.

El concepto “into” incluye promover políticas de selección y búsqueda de talento externo, será uno de los pilares de RRHH y de todos los departamentos. Para ello, la imagen de la empresa será decisivo y hoy la notoriedad e imagen no sólo se paga, sino que se construye. La verdad corre por las universidades, entre los profesionales, por Internet. La imagen cada vez más se construye en base a la coherencia y consistencia de los valores de una organización.

El “upgrade” es la parte más trascendente de la gestión del talento pues es la que favorece su desarrollo. Aquí hablar de formación junto a la creación de un entorno que cristalice el compromiso será la esencia de este movimiento estratégico. La formación debe entenderse como el crecimiento de la competencia de las competencias o habilidades críticas. Ello plantea la necesidad de conocer el perfil competencial que se precisa para contratar con agilidad y reubicar con eficacia. Hablar de compromiso es “bioequivalente” a generar confianza, tema apasionante (determinante del índice ACc, una de las variables Talent Key tags).

Hablemos del movimiento “to fit”. Cuando uno desarrolla sus atributos, cuando disfrutas con lo que haces la exponencialidad de tus talentos brilla con más luz. Allí está el secreto de encontrar tu puesto, de encajar entre las piezas del puzzle. Un director muy estimado me decía: “no existen los organigramas, existen las personas”, entendiendo que estas hacen de sus puestos algo único que la empresa, que el líder debe saber aprovechar.

El movimiento “out”, de salida debe ser analizado con cuidado. ¿Porqué se va el talento?, ¿cómo evitar que se pierda? Y ¿cómo agitar para que sólo salgan las actitudes y aptitudes que no generan valor?.

Tú eres muy importante, tú eres talento y puedes seguir desarrollándolo.

¿Qué estás mejorando actualmente?.

¿El Talento se puede transferir?

¿El Talento se puede transferir?. Transferibilidad interpersonal e interposicional del talento.

Opiniones tantas como personas se unan al debate, pero si entramos directos al asunto y reconsideramos lo que es el Talento, entonces estará más clara la respuesta.

El talento, es para mi, un conjunto de atributos que pueden desarrollarse con aprendizaje, y que al igual que una semilla precisan de una tierra fértil para su excelente germinación. Así pues, atributos, formación y aprendizaje y un marco que permita la acción comprometida basada en la confianza.

Es constante la incorporación de personas externas a una organización durante los años de esta, incluso en alguna contratación hemos asistido a la entrada de “superwomans o supermans” que parece tienen todo el talento que hace falta, o mejor aún son superhéroes que resolverán los problemas internos de una compañía, o eso espera la dirección. Es cierto, afortunadamente así es en algunas ocasiones, pero en menos casos de lo que parece intuible.

Aquí nace la pregunta, ¿es transferible el talento?.

Transferencia del Talento entre posiciones, interposicional.

Volvamos a repetir la pregunta, es transferible el talento de una empresa a otra, un ejecutivo o una directora excelente en una empresa dará las respuestas esperables. ¡NO!. El entorno corporativo, las personas de la organización, la misma dirección marcan con mayor frecuencia un destino distinto.

Efectivamente, en el talento el Índice ACc del compromiso basado en la confianza viene determinado por factores que influirán en la propia persona recién incorporada. Por tanto, la transferibilidad dependerá de la riqueza y nivel del Índice ACc que se puede integrar en el Talent ScoreBoard (Eudald Parera) de una empresa.

Transferibilidad interpersonal.

Existe otra Transferibilidad horizontal, entre las personas o interpersonal. Desde mi prisma cargado de una fuerte predisposición antropológica positiva creo que es posible. Bien es cierto, que cada cual tiene sus strengths (sus atributos, sus fortalezas) pero me gusta recordar las bases culturales del concepto talento. En Mateo, 25; ó según el Dahlai Lama u otras formas del pensamiento siempre se habla del recorrido, de las potencialidades en las que estamos comprometidos cada uno de nosotros. El talento se puede desarrollar, existen variables que facilitan la evolución y progreso del talento (Talent Key tags).

Por tanto, la Transferibilidad interpersonal es posible si enfocamos el aprendizaje en las competencias clave y coaching al crecimiento personal, en un entorno positivo de aprendizaje organizacional. La Transferibilidad interposicional precisará igualmente que la organización genere el entorno adecuado.

Puestos a captar talento, por transferencia, o como sea, lo esencial es que en la organización se cumplan los requisitos para que el Índice ACc de compromiso y confianza sean adecuados. Recordemos que para ello, comunicación transparente coherencia, colaboración, … son imprescindibles.

Talento social, nueva psico-economia para el comportamiento humano

“Medir el progreso social casi exclusivamente por el aumento en el PIB, …es un fraude, y no es pequeño”, John Kenneth Galbraith escribió en su ensayo La economía del fraude inocente en 2004.

Venimos y estamos todavía en una era social con referentes perversos, sin talento integrador, ni visión de futuro sostenible.

Más casas, más coches, más dinero, más diferencias sociales, menos bosques, más pobres, más contaminación,… avaricia, sobornos, egoísmo, invierto hoy para esta tarde obtener grandes beneficios (pura especulación, ver Loyal Capital) aunque no haya generado valor añadido, frases como “si yo pudiera también lo haría”, refiriéndose a aprovecharse para obtener rápidos beneficios a costa de otros, etc …. Es obvio que todo esto no es bueno. Sin embargo, estábamos confusos, buenos restaurantes, crecimientos mantenidos durante años, este parecía el camino.

Los referentes eran los más ricos, o los que, cómo sea, se enriquecían deprisa. Deportistas poco ejemplares pero ricos, eran envidiados; oportunistas de crecimiento rápido eran reconocidos como ejecutivos ejemplares, políticos que no cumplen sus promesas, sólo reciben como crítica el “ya se sabe son políticos”, pero gritan, critican al adversario y vuelven a ser votados, incluso aunque lleven a un pueblo a guerras preventivas, sin diálogos.

En Iraq la estrategia hoy en día, tras todos los errores, consiste en sobornar a los jefes de tribus, entregar más armas y dinero con la única intención de que no sean del bando Al Queda, pero sin parar a pensar que serán de otro bando…a fin de cuentas Al Queda surgió con las mismas estrategias de dinero, entrenamiento y engaños. Acabo de oír en un programa de TV (30 minutos), que las inmensas aportaciones que los países europeos y occidentales realizan a países africanos no sirven de nada, los ministerios de estos gobiernos cuentan con más coches de lujo, pero en los hospitales no hay ni una ambulancia más, por no haber, no hay ni medicinas esenciales. No miremos tan lejos, grandes fortunas esconden su riquezas en paraísos fiscales, los tipos de interés interbancario pueden estar en el 4%, pero no se preocupen sus créditos estarán en el 8%, el dinero del estado (es decir el dinero de los contribuyentes) sirve para pagar a los ejecutivos que tienen el dinero en las Caimán.

¡Basta ya!. Este no es el mundo que me gusta dejar a mis hijos.

Alex Rovira en un artículo reciente en La Vanguardia, cita una frase basada en Erich Fromm, ¿Es necesario producir seres humanos enfermos para tener (hoy en día) una economía enferma?.

Hay un trastorno del psico-comportamiento humano generalizado que está sin valores, sin criterios, sin más esperanza que la ambición. El resultado es el fracaso en el medio y largo plazo, no pensamos más allá de unos meses.

Ante todo este escenario, aún difícil de cambiar, empiezan a escucharse personas, directivos, líderes que hablan con otro lenguaje. Presidentes de organizaciones (Sergio Ferrer-Salat) que invitan y animan a sus colaboradores a luchar por el crecimiento socio-económico biosostenible mantenido, mirando al futuro.

Necesitaremos Talento, mucho Talento, pero del de verdad. Talento para la innovación, para la responsabilidad social (veáse TATA Index for Sustainable Human Development), talento económico y medio-ambiental, talento para respetar a los otros, emocional, para el cambio, la toma de decisiones basada en la humildad, entendida como la capacidad de pensar que no siempre tienes la razón (Miguel Carrión), orientación a los demás, integridad, resiliencia. Son las primeras señales del nuevo management empresarial y social.

Entre los determinantes o variables del desarrollo del talento (Talent Key Tags) está la confianza que el entorno proporciona a la persona, ¡seguro!. Si en una empresa se genera clima de confianza, la iniciativa creativa de sus colaboradores puede crecer. En la sociedad también.

Pero la confianza no se pide, no se exige, surge de una nueva psico-economía basada en la comunicación transparente, coherente, colaborativa,…Hay de aquellas corporaciones que dicen que lo más importante son “las personas”, y es lo primero que están eliminando en sus estrategias actuales, ¿quién va a confiar?.

Es el momento, tras esta crisis, de exigir políticos, directivos, empleados, maestros, con el talento de liderazgo, el talento del 2020, adecuado para entre todos crear una sociedad transparente, honrada, con respeto a la diversidad, con el bienestar mímino para todos.

Propongo la máxima exigencia de la sociedad hacia los políticos y dirigentes, pues si un director general es importante para una empresa, imagínense un presidente de un país, o de la Bolsa de NY, o de un Banco, o de los parlamentarios europeos, o…

Es el momento de captar y retener el talento, en las empresas, en las sociedades, en nuestro mundo global, pero como ocurre en la vida empresarial el talento ya está en casa, sólo hay que desarrollarlo y para ello las variables formación, confianza y compromiso son críticas. Adelante, está todo o casi todo por hacer. Busquemos el talento social para mirar con optimiso el futuro.