ADAPTABILIDAD: Navegando en el mar de la incertidumbre

#ADAPTABILITY  ⛵⛵

Estamos hablando de la adaptabilidad como comportamiento de valor, para nada de convertirnos en plásticos moldeables a voluntad de cualquiera, desde luego que no.

La adaptabilidad, capacidad humana, esencial para sobrevivir según la escuela de C Darwin, consiste en poner en marcha un conjunto de micro capacidades, despertando la ilusión por lo nuevo, aprender y así crecer dando respuesta a las nuevas preguntas.

Entenderla y practicarla la convierte en una de las soft-skilss criticas para nuestro crecimiento personal y organizativo de la próxima década. WEF

La #adaptabilidad es una respuesta reactiva, y sobre todo proactiva pues es esencial tanto en la búsqueda de escenarios para ser mejores, como  en la #gestióndelcambio y ello depende de la persona, y precisa de un amplio conjunto amplio de habilidades, en algún punto paradójicas para que el vector resultante sea una competencia positiva a desarrollar. 

En un mundo #VUCA,  #líquido (según Zigman Bauman) dónde la incertidumbre, la ambigüedad, el cambio tecnológico avanzan en torbellino, seguro necesitas o estás implementando #CAMBIOS  en tu #organización, (y en uno mismo).

Para aplicar los pasos del modelo J. Kotter  de Gestión del Cambio, u otras variaciones, lo que más necesitas es que tus equipos, o tu mism@, se nutran y desarrollen una de las competencias clave según MIT, Harvard, consultoras de formación, así y especialmente del World Economic Forum: #adaptability

Entre las fases de J. Kotter de la estrategia de la Gestión del Cambio, se plantean la selección de equipos, la comunicación al resto de la organización, y otros movimientos, todo imprescindible, pero solemos olvidar el lubrificador esencial que consiste en preparar de verdad a las personas, equipos y a la  organización en la meta competencia crítica para todo ello y por ende cuidar, promover todas sus micro habilidades

Las organizaciones y sus equipos deberían estar dispuestas a desafiar sus suposiciones, probar nuevos enfoques y aprender de sus errores, pero conviene prepararlo, entrenarlo, facilitarlo a través del desarrollo de la ADAPTABILIDAD 🏄‍♂️

La #ADAPTABILIDAD 🏄‍♀️, es una Meta-Habilidad que se nutre de 12 competencias y más de 60 micro-habilidades, algunas comunes y otras más difíciles . A través de los conceptos y, mejor todavía, con talleres para embeberse y entrenar algunos de los aspectos críticos, se puede garantizar la Gestión y el éxito para el cambio.

Aunque es una competencia compleja, su observación y medición son posibles (coeficiente de adaptabilidad) , no sólo valorando cada una de las micro habilidades que la constituyen, sino mirando las señales y analizando las respuestas que se plantean frente a cuestiones como:

• * háblame de cómo actuarías si ... (y si....)
• * buscando signos de desaprendizajes (capacidad y experiencias de desaprendizaje) 
• * comprobando si la persona tiene promotores de exploración (encontrando su nivel de curiosidad)

¿Porqué fallan muchos procesos de #cambio? o ¿porqué son tan dolorosos y traumáticos?

Partiendo de que el cambio tenga todo el sentido (no vale aceptar la necesidad del cambio por él mismo), urgencia y que sin esta visión el futuro puede estar comprometiendo a la organización o proyecto, la Gestión del Cambio se lleva a cabo frecuentemente bajo un enorme stress organizativo y personal, en todos los niveles. La mayoría de procesos están embebidos de #CORTISOL, sí, si, la hormona del stress.

  El cambio necesita #ADAPTABILIDAD, y ello precisa de  #DOPAMINA (#recompensas y #aprendizajes), nuevas conexiones sinápticas, nuevos registros que siempre están vinculados con las antiguas experiencias y recuerdos, y por ello con emociones

El marco conceptual de la metodología agile que se basa en parar, analizar, reflexionar, corregir, y seguir avanzado puede implementarse si estamos trabajando con una fuerte actitud para la adaptabilidad.

Hay que practicar el #DESAPRENDER, cambiar rutinas, cuidar la autoestima, crear un reto y propósito que apoyen el pensamiento creativo y todo ello desarrollando y reafirmando la autoregulación emocional.

#ADAPTABILIDAD, meta-competencia crítica para esta década (World Economic Forum) !
 
Tu gestión del cambio (definición, implementación, ...) necesita crear el equipo que lo implementará, comunicar los porqués y lograr su comprensión en muchos otros grupos de trabajo. Cómo desarrollar la confianza y asegurar el compromiso de los equipos de implementación? Como facilitar la comprensión y aceptación del cambio? A estas preguntas hay una respuesta común (no la única) la #ADAPTABILIDAD

Seguiremos profundizando, si precisas compartir tus ideas, o estás pensando en asegurarte el Cambio en tu organización  hablemos eudaldparera@gmail.com

https://lnkd.in/e8AuGc-P

TRANSFORMACIÓN DIGITAL o LIDERAZGOS HUMANOS ????

La avalancha de la transformación digital (TD) está moviéndose como un alud muy fuerte, y no se detiene.

Las organizaciones, las personas conviene se preparen, ¡ nos preparemos todos !.

La digitalización y el poder de los datos es incuestionable. Hoy es el activo más valioso por el que luchan las grandes corporaciones, y en todo caso, el que tenemos que gestionar.

La TD no es poner en marcha un algoritmo para planificar unas rutas (sin tener en cuenta a los clientes internos o externos), no es disparar una teleasistencia que te ofrece las posibilidades 1,2,3.. pero nunca la que necesitas.

La TD es un cambio profundo en el modo de pensar y actuar, en las estrategias de la empresa, en realidad la TD afecta a todo y tod@s los stakeholders (clientes, proveedores, clientes internos, accionistas...). Se trata de incorporar en la mente de toda la organización el cómo digitalizamos, cómo leemos los datos, cómo mejoramos procesos, qué tecnologías precisamos, de qué modo comunicamos con los clientes. ES UN CAMBIO CULTURAL !!

Para empezar, lo primero es HUMILDAD INTELECTUAL, hay que escuchar y aprender de tod@s, trabajar con los diferentes equipos, y sobre todo estar dentro de la estrategia de la empresa, o la estrategia del negocio debe incluir su estrategia digital.

Necesitamos entender que hay que dar respuestas a un enfoque holístico, pues implica PERSONAS y sus competencias críticas para al vida, sus liderazgos ágiles y transformadores, PROCESOS, EFICIENCIAS, en todas las bases operativas, logística, IT, retail, mkt, finanzas,...TODO!!!

Desde la perspectiva del desarrollo del talento y la formación habrá que trabajar con distintas intensidades, pero toda la organización, será la alfabetización digital (DIGComp de la UE),  debe entender blockchain, IdC, arquitecturas Cloud, IA -algoritmos, ciberseguridad, hay que trabajar el talento digital (MIT), sin olvidar a los directivos.

Sin embargo, la clave de todo reside en las competencias humanas que dirigirán esas tecnologías, como EMPATÍA, HUMILDAD, LEARNABILITY-CURIOSIDAD, VALORES, capacidad de ANÁLISIS, COMUNICACIÓN SINCERA (asertiva), ... LIDERAZGOS ágiles y transformadores, y los PROPÓSITO que darán sentido y motivación.

Para formar hay herramientas magníficas, Realidad Virtual, Aumentada, sobre todo simuladores que permitirán entrenar (no olvidemos que las habilidades no se forman con una píldorilla on line, sino que precisan refuerzos blended), algoritmos que nos propondrán itinerarios formativos,... Observad el nivel de learnability de vuestra organización, si los niveles son bajos, hay un riesgo terrible de involución. También habrá que trabajar ese aspecto.

No puedo cerrar el post sin decir lo que no puede faltar: 

"una mirada excelente 

a la experiencia 

CLIENTE INTERNO / EXTERNO"

El cliente (personas, con sus emociones y miedos) es nuestra razón de ser, y la aportación de valor a las personas y a la sociedad, es el futuro que nos espera.

Gracias,

Comparto texto a modo de resúmen, de la presentación que he realizado en @FactorHumano (sala @Netex) , 2019 Barcelona.

Gracias a mis compañeros de sesión: @sergiosotelo @netex @isaaccantalejo @ibm @ramóngarcía @caixabank @helenamarty @altran 

Logros = Be strong in your will (III)

Se fuerte, mantén tu voluntad y lógralo!

Creo hay 3 vectores que determinan el éxito que dependen de ti, o que son imprescindibles en el cambio de hábitos o mejora de tu desarrollo personal o profesional (ver en Cambiar o introducir hábitos )

         Autoestima (AE)
         Autodisciplina o voluntad (AD)
         Visión de futuro (VF)

AE: Estimarte, apreciarte, son sanos principios para la salud de una persona. Sin entender que puedes alcanzarlo, sin reconocerte capaz de conseguirlo no lo vas a lograr. "La autoestima es la gasolina de la voluntad" nos explica Pablo Cardona. Necesitamos sabernos capaces, claro que con dudas y miedos, pero que podemos, creer en nosotros será el primer ingrediente, uno de los vectores del éxito. ¿Cómo está tu AE?, ¡cuídala la necesitas!

AD: La Disciplina, no impuesta por otros, sino por Ti, libremente, porque tu lo decides, es una fuerza más potente que la electricidad, el vapor, o la misma energía atómica decía A. Einstein, es la fuerza que moverá tus capacidades al objetivo. Lograr tus objetivos requiere esfuerzos, es cierto que el entorno puede jugar a ponertelo más difícil, pero el esfuerzo te permitirá alcanzar grandes logros.

Disciplina es una palabra rodeada de perjuicios, pues se asocia a obligatoriedad, a castigo o a sacrificio imposible. No tiene porqué ser así. Disciplina es poner orden, ordenar, priorizar y cumplir, realizar, pasar a la acción lo que has decidido. Disciplina es estrategia, sabiendo que ésta es el arte de la renuncia, de decir NO, o SI. Forjar el músculo de la voluntad, es como entrenar y prepararte para una marathon.

VF: El primer desencadenante de la Voluntad es la motivación, a veces esta está dormida, todavía no se ha expresado, o quizá se ha diluido entre la maleza, pero aún así necesitamos arrancar los primeros pasitos y en estos momentos te hace falta luz, ver al final del túnel, ver el magnífico paisaje que hay tras la escalada, sentir, percibir el sabor, aroma y excitación de ese futuro que deseas. Aquí esta la visión de futuro. En todo proceso de cambio, de coaching, de esfuerzo necesitamos ver los beneficios que obtendremos tras el camino.

AUTOESTIMA => VOLUNTAD => DECISIÓN => ACCIÓN => HÁBITO => => VISIÓN

Te comparto 7 claves para fomentar la autodisciplina o la Voluntad:

1. Porqué, qué motivaciones tienes o tienen?
2. Siempre pequeños pasos, luego serán más rápidos, mejor empezar a pasitos
3. Pensar en los beneficios que obtendremos, define tu visión coloreada y excitante de futuro
4. Planifica, ponlo en la agenda, dale un espacio, define el cuando
5. Hacer, simplemente haz
6. Ayúdate, todo lo que te facilite tu propósito, pon recordatorios, comparte con alguien que te ayude, cambia rutinas.
7. Preparate las contra-escusas de las escusas que te inventarás para no hacer lo que quieres hacer.

¿Quieres cambiar? ¿Quieres propiciar un cambio? No olvides de cuidar los 3 vectores del éxito.

• Si eres un líder transformador recuerda en cuidar la AE de tu equipo, potenciar las motivaciones y crear una visión de futuro por la que vale la pena todo esfuerzo.
• Si eres tu mismo que desea cambiar y avanzar, observa tu AE, alimenta tu voluntad y no dejes de ver lo que lograrás, no pierdas de vista tu Visión de futuro.

Ojalá te pueda servir

Cambiar o introducir hábitos: 3 vectores, 5 pasos y 2 lunas

Realmente es difícil, pero no por ello IMPosible. 

Respondamos 3 preguntas que nos ofrecen tres respuestas que serán vectores clave para el cambio. 

¿Qué será imprescindible para mover nuestros hábitos? Se trata de una fuerza, que nace en nosotros y determina nuestro destino. Albert Einstein decía: "hay una fuerza más poderosa que la del vapor, la electricidad o la gravitacional, y es la voluntad". La VOLUNTAD (V), primer vector.

El segundo se descubre al responder a ésta pregunta: ¿vale la pena hacer un esfuerzo y tener fuerza de voluntad?. Es obvio que necesitamos de una adecuada AUTOESTIMA (AE). Respetarse a sí mismo, es la respuesta a ésta pregunta. "La autoestima es la gasolina para la voluntad" P. Cardona. Segundo vector AUTOESTIMA.

El tercer vector nace de la Inteligencia (P. Cardona), o consciencia crítica (E. Carbonell) que a través de un diálogo interior (B. Gil) se construye en nuestra mente, y define lo que quiero, lo que realmente me parece el objetivo, o misión que debo alcanzar. Esta consciencia crítica nos hace responsables, pues introduce en el diálogo interior los pros y contras, los beneficios a corto y largo, las consecuencias de una decisión u otra. Con todo ello podemos construir una visión de lo que conviene, una visión con consciencia por lo que debemos luchar. 
El 3er vector es VISIÓN con Consciencia crítica (VCC). En éste punto, definir con claridad nuestras prioridades es vital, y a veces precisa de un proceso de coach, pues la complejidad de nuestra mente junto a viejas y confusas creencias muchas veces nos dispersan, y podríamos llegar a autoengañarnos o perder foco de la visión. Es conveniente tener bien trabajadas las VCC para luego introducirlas en el proceso.

Resumiendo los 3 vectores:  Autoestima - Voluntad - Visión con consciencia crítica

Pero existen mecanismos neuro-fisiológicos que nos pueden ayudar, y a la contra si no los conocemos y dominamos bien, seríamos como un caballo desbocado.

El que más nos conviene de conocer es un mecanismo que se produce de manera natural dando respuesta a años de evolución, es por tanto una respuesta normal, incluso buena para sobrevivir, pero puede ser que hoy en día gracias a nuestra inteligencia podamos optimizar y obtener mejores respuestas, más evolucionadas, más conscientes. 

Se trata del: Trigger >Behavior > Reward  (Judson Brewer), que traducidos podríamos llamarles: 

Disparador - Comportamiento - Recompensa

En nuestra evolución hubo momentos en los que un estímulo como un olor, o ver comida (disparador) pone en marcha y te induce a comer (comportamiento), pronto eres recompensado por el placer que el inductor te produjo. Es natural, fue bueno en nuestra evolución, y sin embargo hoy en día puede representar comer demasiado, o lo inadecuado, y tras hacerlo te muerdes los labios por no haber controlado ese impulso, por no estar acorde con tu consciencia crítica o visión estratégica que tu has definido. Como éste ejemplo, hay muchos que cada cual puede aplicar.

La clave para cambiar un comportamiento (mál hábito, o un nuevo modo de hacer) es aprovechar los procesos del propio cerebro, nuestra propia naturaleza nos brinda mecanismos, pero introduciendo un cambio de la información primaria que causa el disparo por un conocimiento, y del conocimiento a la sabiduría, es decir sustituir el trigger primitivo por uno que proviene de la visión con consciencia.

Ok, el mecanismo natural nos ayuda: Disparador - Comportamiento - Recompensa

La palanca de cambio se centrará en crear atención (con mindfulness) en la consciencia crítica de las repercusiones o consecuencias de ese disparador. Necesitamos sustituir el disparador inadecuado por uno que nos satisface de verdad según nuestra consciencia. 

5 Pasos: Veamos en cámara lenta el proceso, frente a un impulso generador del disparo del comportamiento que queremos sustituir. Enunciemos sus tempos, con consejos para ir modulando la respuesta:

1. Presencia o cercanía del disparador inadecuado.
2. Procurar un stop (algo que te retrase el disparo, por ejemplo, mirar el reloj, una cinta...), se trata de dar entrada al punto 3. 
3. Ir a un momento (mindfullness) de respiración (varias respiraciones profundas buscando sentir el aire; esta actividad tiene un importante acción de oxigenación sobre el córtex prefrontal responsable de pensamientos conscientes e inteligentes. S Poelmans), 
4. Usar una visualización que te permita encontrar tu yo más inspirador (una imagen de naturaleza, de tu familia, de un momento trascendente, ...), es un flash que te abre al punto 5, podrías saltar del 3 al 5, pero es bueno seguir los pasos. 
5. Crear el nuevo inductor /disparador. Es el momento del fluir de la consciencia crítica de tu propio liderazgo, consiste en construir y recordar/visualizar las ventajas inteligentes de hacer lo que realmente quieres, lo que decides tu cuando eres libre de los impulsos, hábitos a cambiar o introducir. En éste paso triunfa la consciencia crítica, tu visión con consciencia critica (VCC) se convierte en el nuevo trigger que desatará nuevos comportamientos y en definitiva la satisfacción o recompensa de hacer lo que tu has decidido. La recompensa reforzará la AE y así se construirá el nuevo hábito.

Si hibridamos los 3 vectores con los 5 pasos observamos que necesitamos de AE para el punto 2 y 4, Voluntad para el 2 y 3 y por fin el 5 es la visión con consciencia crítica o el nuevo disparador. La ejecución de éste proceso retroalimenta la AE, y en definitiva la propia voluntad claves para construir tu nuevo destino.

Inductor - 

stop (AE y V) - mindfullness (V)  -inspiración (AE y; V) - nueva visión inductora (Vcc)

No hemos terminado aún, pues cuando has logrado realizar estos pasos alguna vez necesitarás un fuerte entrenamiento para consolidarlo. Algunos autores defienden los 21 días, yo recojo un estudio del University College of London publicado en el Eurpean Journal of Social Psychology que recomiendan 2 meses de entrenamiento para garantizar la instauración de tu nuevo hábito o comportamiento. Pueden ser necesarias 2 lunas !!!

3 vectores, 5 pasos, y 2 lunas:

AE para cambiar 

Inductor

 V)oluntad para frenar 

stop

Voluntad para introducir la respiración y la mejora en la atención

mindfullness

AE para dar fuerza a mis inspiraciones

inspiración

Voluntad para cambiar el inductor e introducir tu nueva Visión con consciencia crítica

cambio de inductor a

nueva visión inductora VCC

+ entrenamiento 

(2 lunas)

Sería muy feliz si te pudiera servir en algún cambio que deseas realizar.
Te adjunto la infografía de síntesis:

Eudald Parera (eudaldparera@gmail.com)

La Sostenibilidad te hace Sostenible.

La Sostenibilidad te hace sostenible I:
Competencia estratégica u operacional?.


Vivimos tiempos “duros” en los que parece que los aspectos de más sensibilidad no caben, como la sostenibilidad, la formación, el I+D+i …, alguien podría pensar, ahora es tiempo de cobrar y de invertir sólo en lo inmediatamente tangible. Es cierto, imprescindible trababjar para el dia a dia, pero como siempre el que olvide el medio plazo simplemente no llegará al largo.

En el medio plazo, que está aquí mismo, las ventas, resultado de las motivaciones de compra dependerá de más complejas variables. Pronto, si el precio no es muy diferente, un producto más natural y que contamine menos será más apetecible que otro.

En una publicación reciente (Harvard) leía que en los iphone y otros terminales hay lectores de barras para productos, linkados a una base de datos que nos da feedback sobre la naturaleza contaminante de un producto, y por GPS ofrecerán alternativas en otras tiendas cercanas. ¡Eso ya es verdad!.

Pero no todo es ventas, en las cadenas de producción, de distribución, y otras operaciones unas cajas más pequeñas de alimentos puedan requerir menos conservantes, y a la vez ahorrar en embalajes, hay propuestas para quien las piense.

Estas líneas son para compartir contigo una profunda inquietud de liderazgo. Las ISO van y vienen, se ponen en marcha pero pocos respetan, mas que para superar la auditoría, son siempre una imposición que no se siente. Falta liderazgo en sostenibilidad, o mejor sostenibilidad en el liderazgo.

En muchas compañias la sostenibilidad es ya un valor, pero como muchos, simplemente está escrito y pocos lo entienden o lo aplican.

Es necesario definir para cada cada negocio que significa sostenibilidad, luego considerarla y aplicarla con indicadores midiendo las aportaciones que puede ofrecer. En algunas empresas modernas nace la figura de "ecolo-economista" para ayudar a la organización a avanzar en todo ello.

Pero, ¿quién lidera todo ello?, como siempre puede haber una persona, o un grupo de apasionados. ¡No suele funcionar!. Es imprescindible que los líderes de opinión, los directivos se impliquen, sean ellos que lo entiendan y propongan a sus equipos ideas innovadoras que aporten busisness medibles para que incluso los escépticos crean en ello.

El nuevo liderazgo, Líder Sigma, el que viene en los próximos años, será más complejo. Deberá incluir competencias personales con la sensibilidad y conciencia medioambiental. El Líder tiene que mover a sus equipos hacia un nuevo escenario, más competitivo, con ventajas diferenciales que permitan la sostenibilidad del negocio. La sostenibilidad que hará sostenible la empresa, pues estará más cerca del mercado.

Como todo cambio, requiere de etapas, nadie nace enseñado. Necesitamos aprender. Como escribe Peter Senge las empresas que quieran desarrollarse deben tener como ADN una voluntad permanente de aprendizaje, lo que el autor llama organizaciones inteligentes.

En este cambio, lo primero es argumentar, entender la sostenibilidad en sus dimensiones medioambientales y de oportunidad de negocio. En 2º lugar, aplicar situaciones, operaciones medibles que aporten beneficios para la unidad, o área. Y la 3ª etapa es ampliar las medidas sostenibles a todas las actividades empresariales y modos de proceder de todos. Imprescindible que eso sea dado a conocer, con el orgullo de estar trabajando en ello, y la humildad de pensar que se puede seguir innovando.

El Líder Sigma, es desarrollador e integrador de innovación, de sostenibilidad, coach de sus equipos, no olvidemos que no hay mejor y más potente innovación que desarrollar a las personas y profesionales, pues puede dar lugar a la explosión de talentos que están a nuestro lado pero que no emergen porque creen que nadie respetará sus aportaciones.

El talento para el liderazgo del siglo XXI precisa muchas cosas, pero una de las más importantes es tener visión de futuro, pensar en más alla de las ganancias de hoy.

¿Qué opinas?.

La sostenibilidad puede ser ventaja competitiva, océano azul para tus marcas.

Necesitamos Líderes Sigma, coach de sostenibilidad para los equipos competitivos del futuro inmediato. La sensibilidad a la sostenibilidad es una competencia operacional que permite desarrollar la competencia estaratégica creando ventajas competitivas, es decir business. Es tarea de Líderes, Responsables de Sostenibilidad, pero también de todos.
Gracias.

Talento social, nueva psico-economia para el comportamiento humano

“Medir el progreso social casi exclusivamente por el aumento en el PIB, …es un fraude, y no es pequeño”, John Kenneth Galbraith escribió en su ensayo La economía del fraude inocente en 2004.

Venimos y estamos todavía en una era social con referentes perversos, sin talento integrador, ni visión de futuro sostenible.

Más casas, más coches, más dinero, más diferencias sociales, menos bosques, más pobres, más contaminación,… avaricia, sobornos, egoísmo, invierto hoy para esta tarde obtener grandes beneficios (pura especulación, ver Loyal Capital) aunque no haya generado valor añadido, frases como “si yo pudiera también lo haría”, refiriéndose a aprovecharse para obtener rápidos beneficios a costa de otros, etc …. Es obvio que todo esto no es bueno. Sin embargo, estábamos confusos, buenos restaurantes, crecimientos mantenidos durante años, este parecía el camino.

Los referentes eran los más ricos, o los que, cómo sea, se enriquecían deprisa. Deportistas poco ejemplares pero ricos, eran envidiados; oportunistas de crecimiento rápido eran reconocidos como ejecutivos ejemplares, políticos que no cumplen sus promesas, sólo reciben como crítica el “ya se sabe son políticos”, pero gritan, critican al adversario y vuelven a ser votados, incluso aunque lleven a un pueblo a guerras preventivas, sin diálogos.

En Iraq la estrategia hoy en día, tras todos los errores, consiste en sobornar a los jefes de tribus, entregar más armas y dinero con la única intención de que no sean del bando Al Queda, pero sin parar a pensar que serán de otro bando…a fin de cuentas Al Queda surgió con las mismas estrategias de dinero, entrenamiento y engaños. Acabo de oír en un programa de TV (30 minutos), que las inmensas aportaciones que los países europeos y occidentales realizan a países africanos no sirven de nada, los ministerios de estos gobiernos cuentan con más coches de lujo, pero en los hospitales no hay ni una ambulancia más, por no haber, no hay ni medicinas esenciales. No miremos tan lejos, grandes fortunas esconden su riquezas en paraísos fiscales, los tipos de interés interbancario pueden estar en el 4%, pero no se preocupen sus créditos estarán en el 8%, el dinero del estado (es decir el dinero de los contribuyentes) sirve para pagar a los ejecutivos que tienen el dinero en las Caimán.

¡Basta ya!. Este no es el mundo que me gusta dejar a mis hijos.

Alex Rovira en un artículo reciente en La Vanguardia, cita una frase basada en Erich Fromm, ¿Es necesario producir seres humanos enfermos para tener (hoy en día) una economía enferma?.

Hay un trastorno del psico-comportamiento humano generalizado que está sin valores, sin criterios, sin más esperanza que la ambición. El resultado es el fracaso en el medio y largo plazo, no pensamos más allá de unos meses.

Ante todo este escenario, aún difícil de cambiar, empiezan a escucharse personas, directivos, líderes que hablan con otro lenguaje. Presidentes de organizaciones (Sergio Ferrer-Salat) que invitan y animan a sus colaboradores a luchar por el crecimiento socio-económico biosostenible mantenido, mirando al futuro.

Necesitaremos Talento, mucho Talento, pero del de verdad. Talento para la innovación, para la responsabilidad social (veáse TATA Index for Sustainable Human Development), talento económico y medio-ambiental, talento para respetar a los otros, emocional, para el cambio, la toma de decisiones basada en la humildad, entendida como la capacidad de pensar que no siempre tienes la razón (Miguel Carrión), orientación a los demás, integridad, resiliencia. Son las primeras señales del nuevo management empresarial y social.

Entre los determinantes o variables del desarrollo del talento (Talent Key Tags) está la confianza que el entorno proporciona a la persona, ¡seguro!. Si en una empresa se genera clima de confianza, la iniciativa creativa de sus colaboradores puede crecer. En la sociedad también.

Pero la confianza no se pide, no se exige, surge de una nueva psico-economía basada en la comunicación transparente, coherente, colaborativa,…Hay de aquellas corporaciones que dicen que lo más importante son “las personas”, y es lo primero que están eliminando en sus estrategias actuales, ¿quién va a confiar?.

Es el momento, tras esta crisis, de exigir políticos, directivos, empleados, maestros, con el talento de liderazgo, el talento del 2020, adecuado para entre todos crear una sociedad transparente, honrada, con respeto a la diversidad, con el bienestar mímino para todos.

Propongo la máxima exigencia de la sociedad hacia los políticos y dirigentes, pues si un director general es importante para una empresa, imagínense un presidente de un país, o de la Bolsa de NY, o de un Banco, o de los parlamentarios europeos, o…

Es el momento de captar y retener el talento, en las empresas, en las sociedades, en nuestro mundo global, pero como ocurre en la vida empresarial el talento ya está en casa, sólo hay que desarrollarlo y para ello las variables formación, confianza y compromiso son críticas. Adelante, está todo o casi todo por hacer. Busquemos el talento social para mirar con optimiso el futuro.