¿Sin recursos?

Los recursos mas importantes están a tu alrededor.

Son las personas, con las que podremos salir de las dificultades, pero estas precisan de atención.

Leía el otro día que las administraciones públicas casi sin recursos, tienen que seguir ofreciendo respuestas a sus usuarios/clientes (yo pensé que al igual que otros departamentos o empresas privadas) y para ello se planteaban 3 pilares para lograrlo:

Excelencia operacional, Agilidad, y Cultura organizativa.

Al analizar cada uno de estos 3 importantes pilares, uno se encuentra con componentes cotidianos que todos conocemos y que difícilmente los encontramos unidos.

Para la excelencia operacional, son claves la comunicación de lo importante, los objetivos bien definidos, transmitidos y entendidos, que todas las mejoras que se realizan deben estar bien alineadas con la estrategia. Frente a ello nos encontramos que pocas veces los objetivos son vividos por todos los miembros de la organización de una manera cohesionada y, en lo esencial ,con la misma fuerza. En este capítulo algo hay que mejorar seguramente.

La agilidad referida a la capacidad de preveer y cambiar, por tanto adaptarse y con rapidez. Estos días he tenido suerte de conocer a un directivo trabajando en Sao Paulo, y les veo rápidos, entrenados en las decisiones en las que los recursos no abundan, son ágíles y creen en el futuro, características que en Europa parece que cambian de ritmo.

Y por fin el tercer pilar la cultura. Me refiero al sentimiento de la gente, a lo que creen, a sus valores tanto para la organización pública o privada, son como anclajes comunes en los que  se construye un marco referencial. La cultura de la que hablamos es la del desarrollo y eficiencia, con creación de indicadores (resultados de desempeño y competenciales), que representan para todos una guía de desarrollo y además necesario para la estrategia.

Es decir, comunicación, objetivos y resultados transparentes, mejoras y desarrollo orientados, flexibilidad, adaptabilidad, y cultura de desarrollo y sobre todo eficiente.

Si ponemos todos estos componentes y agitamos convenientemente, sin remover, sale un producto que se llama “liderazgo desarrollador, liderazgo sigma” o capaz de transformar.

Este modelo no es cualquier liderazgo, sino el que exige y mima, es un liderazgo que orientado a los resultados eficientes, crea desarrollo, "es una relación que basada en la confianza genera compromiso". Este es el liderazgo que yo entiendo, y que parece que hoy casi sin mas recursos que los humanos hay que reencontrar. Con personas con sentimiento de unidad se puede construir y alcanzar grandes retos.

¿Cómo los equipos con menos salario, incentivos con pocas posibilidades de realizarse y en entornos económicos difíciles, se movillizarán hacia el esfuerzo y la innovación (talent-innovation)?, por otra parte camino generador de valor.

¿Qué líder eres tu?, ¿Generas confianza?.

El liderazgo moviliza la visión conjunta hacia el objetivo y  ello precisa de confianza por parte de todos los integrantes del equipo / proyecto / empresa pública / privada.  Para que no nos engañemos, la confianza (pensando en commitment) sólo se genera si hay comunicación asertiva, coherencia, consistencia, reciprocidad. Estoy de acuerdo, es difícil.

Pero lo que si tenemos todos entendido y además se oye como los directivos reclaman que precisamos de equipos de alto rendimiento, es decir comprometidos, con los que alcanzar logros complejos y sin más que los esfuerzos de cada uno.

La pregunta clave es ¿Tu te comprometes (de verdad) con alguien con el que no confías?. El silogismo nos lleva a pensar que el liderazgo debe promover confianza como base del compromiso generador de equipos de alto rendimiento.

Quizá si desarrollamos este modelo nos sorprenderemos de que los recursos mas y mas importantes son el talento de las personas que nos rodean.

Reflexiones escritas de Buenos Aires a Sao Paulo, Lisboa y Barcelona.

Evolución del Liderazgo: Líder ∑.

Evolución del liderazgo: Mucho hablamos de modelos e ideales de liderazgo y estilos directivos, pero hay que reconocer que no obedecen a un modelo único, ni en el tiempo, ni tampoco permanece invariable entre diferentes organizaciones y momentos de éstas. Es preciso hacer unas reflexiones sobre la evolución de los modelos del liderazgo.

Desde el macho alfa, líder de un grupo de chimpancés, gorilas o incluso de una pequeña comunidad de hominidos del Pleistoceno, al líder actual, posiblemente innovador, pasando por el líder coach y otros modelos han transcurrido muchos miles de años.

El macho alfa en Pan Troglodites (chimpancés) tiene un papel crucial, según la opinión expresa JM Bermúdez, en la defensa del territorio, cubre las hembras, y es reconocido con algunos privilegios mientras proporciona fuerza bruta capaz de imponerse físicamente. El caso de los gorilas es la expresión máxima, el macho llega a pesar el doble que la hembra fruto de un desarrollo genético dónde la fuerza y el tamaño son claves. Es en ese entorno primitivo dónde la fuerza confiere a quien la tiene su expresión de líder.

La fuerza física, manifestación básica del macho alfa, cede paso al liderazgo con influencia social. Las habilidades sociales, que incluyen incluso pactos entre machos en algunas especies, y/o como los Bonobos (Pan Paniscus) entre hembras, serán las claves estratégicas para el nuevo equilibrio y harmonía del conjunto social en los siguientes pasos evolutivos.

La habilidad social, y posteriormente el carisma van ocupando una mayor notoriedad, siendo ya muy importantes no sólo en especies hermanas con ancestros comunes, sino en el propio “Homo Sapiens”.

La cooperación y el trabajo en equipo, que probablemente marcaron el devenir entre neandertales y cromañones, fueron desarrollando las habilidades sociales críticas de un liderazgo más sofisticado, más humano, hoy imprescindibles. Empatía, trabajo en equipo, cooperación, y otras capacidades propias de la Inteligencia Emocional (IE) descubierta por H. Gardner y tan bien descritas por Daniel Goleman van integrándose en la evolución en un conglomerado cada vez mas complejo que perfila un nuevo líder más adaptado a su entorno.

El entorno crea necesidades diferentes que fraguan oportunidades distintas para nuevos talentos, nuevos estilos de liderazgo.

Actualmente, en muchas organizaciones se plantea el liderazgo coach, es decir, el jefe que apoya y se compromete con el crecimiento y desarrollo de sus equipos a través de sus colaboradores. Cada etapa viene determinada por un entorno que marca con fuego las necesidades del nuevo líder.

Los talentos inscritos en el DNA, algunas veces expresados en parte y en otras desarrollados plenamente, encuentran en cada período, etapa, y entorno el modelo de liderazgo preciso.

Hoy la IE, junto con el conocimiento y uso de las tecnologías de la información (IT) son básicos, pero el líder, siempre un poco por delante para señalar el camino, precisa y precisará innovar.

El lider de hoy y del mañana próximo vivirán de la innovación, y esta de la creatividad de su gente, cuya expresión creativa sólo surge, de verdad, en entornos favorables, dónde el viejo macho alfa, el autoritario, el que coacciona no tienen cabida.

De los valores que se exigen en los nuevos liderazgos en este siglo XXI, hay que evolucionar hacia la consciencia de un liderazgo holístico, con visión integradora, capaz de integrar innovación, coach, con sentido exigente y humilde, con conciencia ecológica, y sentido de responsabilidad social. Es el nuevo Líder ∑. Porque si no fuera así, ¿cómo van a seguirle las nuevas generaciones?, ¿Cómo la generación Einstein, o ciber conectada se motivará para la nueva creación de valor?, ¿cómo crearán ventaja competitiva las empresas sino es con la suma de los talentos de sus personas?

Cada empresa, sociedad o país debe plantearse ¿qué quieren?, ¿a dónde queren ir?, ¿cómo quieren plantear su futuro y sus estrategias?, las respuestas a todo ello aproximan al concepto de liderazgo, Líder ∑, que debe favorecerse.

Eudald Parera

Talento social, nueva psico-economia para el comportamiento humano

“Medir el progreso social casi exclusivamente por el aumento en el PIB, …es un fraude, y no es pequeño”, John Kenneth Galbraith escribió en su ensayo La economía del fraude inocente en 2004.

Venimos y estamos todavía en una era social con referentes perversos, sin talento integrador, ni visión de futuro sostenible.

Más casas, más coches, más dinero, más diferencias sociales, menos bosques, más pobres, más contaminación,… avaricia, sobornos, egoísmo, invierto hoy para esta tarde obtener grandes beneficios (pura especulación, ver Loyal Capital) aunque no haya generado valor añadido, frases como “si yo pudiera también lo haría”, refiriéndose a aprovecharse para obtener rápidos beneficios a costa de otros, etc …. Es obvio que todo esto no es bueno. Sin embargo, estábamos confusos, buenos restaurantes, crecimientos mantenidos durante años, este parecía el camino.

Los referentes eran los más ricos, o los que, cómo sea, se enriquecían deprisa. Deportistas poco ejemplares pero ricos, eran envidiados; oportunistas de crecimiento rápido eran reconocidos como ejecutivos ejemplares, políticos que no cumplen sus promesas, sólo reciben como crítica el “ya se sabe son políticos”, pero gritan, critican al adversario y vuelven a ser votados, incluso aunque lleven a un pueblo a guerras preventivas, sin diálogos.

En Iraq la estrategia hoy en día, tras todos los errores, consiste en sobornar a los jefes de tribus, entregar más armas y dinero con la única intención de que no sean del bando Al Queda, pero sin parar a pensar que serán de otro bando…a fin de cuentas Al Queda surgió con las mismas estrategias de dinero, entrenamiento y engaños. Acabo de oír en un programa de TV (30 minutos), que las inmensas aportaciones que los países europeos y occidentales realizan a países africanos no sirven de nada, los ministerios de estos gobiernos cuentan con más coches de lujo, pero en los hospitales no hay ni una ambulancia más, por no haber, no hay ni medicinas esenciales. No miremos tan lejos, grandes fortunas esconden su riquezas en paraísos fiscales, los tipos de interés interbancario pueden estar en el 4%, pero no se preocupen sus créditos estarán en el 8%, el dinero del estado (es decir el dinero de los contribuyentes) sirve para pagar a los ejecutivos que tienen el dinero en las Caimán.

¡Basta ya!. Este no es el mundo que me gusta dejar a mis hijos.

Alex Rovira en un artículo reciente en La Vanguardia, cita una frase basada en Erich Fromm, ¿Es necesario producir seres humanos enfermos para tener (hoy en día) una economía enferma?.

Hay un trastorno del psico-comportamiento humano generalizado que está sin valores, sin criterios, sin más esperanza que la ambición. El resultado es el fracaso en el medio y largo plazo, no pensamos más allá de unos meses.

Ante todo este escenario, aún difícil de cambiar, empiezan a escucharse personas, directivos, líderes que hablan con otro lenguaje. Presidentes de organizaciones (Sergio Ferrer-Salat) que invitan y animan a sus colaboradores a luchar por el crecimiento socio-económico biosostenible mantenido, mirando al futuro.

Necesitaremos Talento, mucho Talento, pero del de verdad. Talento para la innovación, para la responsabilidad social (veáse TATA Index for Sustainable Human Development), talento económico y medio-ambiental, talento para respetar a los otros, emocional, para el cambio, la toma de decisiones basada en la humildad, entendida como la capacidad de pensar que no siempre tienes la razón (Miguel Carrión), orientación a los demás, integridad, resiliencia. Son las primeras señales del nuevo management empresarial y social.

Entre los determinantes o variables del desarrollo del talento (Talent Key Tags) está la confianza que el entorno proporciona a la persona, ¡seguro!. Si en una empresa se genera clima de confianza, la iniciativa creativa de sus colaboradores puede crecer. En la sociedad también.

Pero la confianza no se pide, no se exige, surge de una nueva psico-economía basada en la comunicación transparente, coherente, colaborativa,…Hay de aquellas corporaciones que dicen que lo más importante son “las personas”, y es lo primero que están eliminando en sus estrategias actuales, ¿quién va a confiar?.

Es el momento, tras esta crisis, de exigir políticos, directivos, empleados, maestros, con el talento de liderazgo, el talento del 2020, adecuado para entre todos crear una sociedad transparente, honrada, con respeto a la diversidad, con el bienestar mímino para todos.

Propongo la máxima exigencia de la sociedad hacia los políticos y dirigentes, pues si un director general es importante para una empresa, imagínense un presidente de un país, o de la Bolsa de NY, o de un Banco, o de los parlamentarios europeos, o…

Es el momento de captar y retener el talento, en las empresas, en las sociedades, en nuestro mundo global, pero como ocurre en la vida empresarial el talento ya está en casa, sólo hay que desarrollarlo y para ello las variables formación, confianza y compromiso son críticas. Adelante, está todo o casi todo por hacer. Busquemos el talento social para mirar con optimiso el futuro.

¿Talentos para el liderazgo, o aquí vale todo?

¿No has pensado o incluso observado que las personas que tienen una fuerte ambición de logro consiguen más cosas en la vida, o incluso mejores resultados?. Y cuando analizas la ambición y los métodos empleados para la obtención de esos logros ¿no tienes la sensación de que los principios éticos, los valores no suelen estar presentes?.

Las personas con codicia, malsana ambición, odio, ganas de venganza, etc, tienen fuerza para conseguir sus resultados, aparentemente muy alta e incluso parecen más capaces de lograr metas ambiciosas que otras personas con principios éticos. ¿es esto así?.

Creo que los motores que empujan a los líderes hacia el logro pueden ser de distinta naturaleza, pero tras una seria reflexión, creo firmemente que se obtienen distintos logros, diferentes resultados, según las fuerzas que utilices para alcanzarlos. Me explico a continuación.

Si son la codicia, los celos, la ambición deshonesta los motores del liderazgo, los resultados pueden ser rápidos, pero serán poco sostenibles, poco innovadores, con baja implicación de los equipos, se perderán muchas ideas pues no se ha escuchado, ni se han respetado valores, ni se han considerado más que los resultados inmediatos, quizá incluso se están obteniendo mejores resultados personales que empresariales, y en todo caso se está cristalizando una organización volcada a la ineficiencia, al bajo esfuerzo y al egocentrismo. Esta panorámica no habla a favor del futuro de una organización que aprenede (por lo menos sin 5ªDisciplina de P. Senge).

Si por el contrario, la humildad, el trabajo en equipo, el coach hacia todos, la potenciación del talento colectivo o Talento 360º, si se tienen en cuenta las variables que desarrollan el talento de la gente (Talent Key Tags), la innovación florecerá con mayores posibilidades, se podrán obtener esfuerzos compartidos de más personas y surgirá un resultado colectivo, sinérgico, de mayor envergadura, seguramente más alto, con mayor margen a corto-medio y largo plazo, por tanto más prolongado, más sostenible, incluso con el medio ambiente.

Cuando el liderazgo tiene en cuenta el crecimiento socio-económico y el respeto por la biosostenibilidad, las personas involucradas darán más de si, se sentirán motivadas por pertenecer a algo grande. Las probabilidades de obtener mayores logros, y sobre todo más prolongados en el tiempo (supervivencia empresarial) estará más garantizada con auténticos líderes que potencian e integran el talento, este liderazgo integral está además más preparado para situaciones difíciles, que con jefes fanáticos superagresivos, a los que les da igual el modo de conseguir los resultados.

Para resumir, propongo que los modelos de liderazgo del futuro sean integradores, holísticos casi sabios que sepan luchar por lo logros empresariales sumando talento, eco-management, innovación, humildad, generosidad, y un alto selfmanagement capaz de fusionar, integrar talentos para la imprescindible innovación que el futuro reclama..

En todas las empresas tenemos mucho talento.

Así empezó Francisco Belil, consejero delegado de Siemens, en una conferencia reciente patrocinada por La Vanguardia y Pricewaterhousecoopers.

No puedo estar más de acuerdo.

Consultoras, Headhunters, Departamentos de RRHH, todos enloquecidos buscando talento, cuando en realidad, éste está en casa. Claro que hay que plantear una política de búsqueda y selección, pero lo más importante, lo que realmente “ya puedes hacer hoy” en desarrollar el talento de tu equipo, organización, empresa, universidad,…
Está publicada una frase de Steve Jobs, CEO de Apple, que reafirma estos planteamientos, “no tiene sentido contratar personas inteligentes, para luego dictarles lo que tienen que hacer” .

¿Qué pasa?, ¿porqué en todos los foros se dice que las personas son importantes, el talento es clave para el desarrollo de la innovación, y sin embargo a la hora de la verdad pocos se preocupan por su desarrollo?. ¿Estamos preparados?. ¿Tenemos los líderes para ello?

Belil plantea “… el talento es fruto de la valentía y del esfuerzo, ¿nos atrevemos?”.
Este es el principio, atreverse. Atreverse a escuchar a tus colaboradores, escuchar a tus superiores, buscar las opiniones de otros, buscar la diversidad (en la diversidad) de las propuestas. Todo ello precisa de una especial sensibilidad que permita generar confianza en la organización, confianza y compromiso. (leer “compromiso y talento”, y demás artículos del blog Eudald Parera. Coach & Talento. EPR.).

Existen un conjunto de variables (Talent Key Tags, TKT) para actuar, pero hay que atreverse, los directivos deben transformarse en líderes que generen Talento en los 360º, y eso es difícil pues lo primero que exige esta cualificación es humildad (Valores fomentados cada vez más en empresas que conozco como Ferrer, Mango,…).

Propongo una visión integradora del talento, que se pueda gestionar. Dado que los Talentos son capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje (formación), y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan, se convierten, en generación de innovación y valor, margen para las personas y empresas. Habrá que gestionar los TKT.

Hay que reinventar la gestión del Talento, en RRHH, en la estrategia empresarial o incluso en la sociedad. Además de analizar cada día como están las ventas o los indicadores habituales (clave), habrá que observar el Talent ScoreBoard y aplicar medidas que lo potencien.

¡Sólo para los que se lo crean y se atrevan!.

Mi talento, tu talento, talento en los 360º.

Si la tierra no es fértil, la semilla tiene muchas dificultades en avanzar y crecer. Si no existe confianza, es difícil que se desarrolle el compromiso y sin éste el talento no emerge en toda su plenitud.
Alan Wallace, afirma en la Vanguardia del 12 de nov, “mi bienestar está relacionado con tu bienestar”. Podríamos traducir, mi talento crece cuando florece tu talento, es decir si existe Talento en los 360º .
Es magnífico ver que cada vez con más claridad sentimos que formamos parte de un sistema que ha que cuidar. Con el nacimiento de los principios de Margaleff en los que hemos aprendido la importancia de los ecosistemas, y que influir en un elemento, significa modificar la grandeza del sistema global, o si nos trasladamos a la física cuántica y recordamos el principio EPR o de Heisemberg, se reafirma la interrelación entre partículas, casi no sabemos nada de una sin la otra.
Cuando leemos a Eduard Punset en sus definiciones de felicidad encontramos una vez más, ideas que vinculan la “correcta relación” entre las personas, como elemento clave para que uno se desarrolle, sea feliz. Muchos autores y mejor aún cada uno de nosotros sentimos percepción de felicidad cuando hacemos “un bien al otro”.
Las clásicas aseveraciones de Herbert A, Simon confirman también que la mayoría de las decisiones y razones que usamos son subóptimas, son limitadas porque nos faltan perspectivas añadidas, una visión más amplia, más consensuada, más global. Todo confirma la trascendencia de pensar en una visión integradora del Talento, de considerar las variables que influyen en su conjunto, las llamadas Talent Key Tags, es decir mi talento, sin tu talento, necesita del Talento en los 360º .
En una organización la necesidad de consensuar, de preguntar, de comunicar, es decir escucharse para generar confianza son fundamentales como abono para el crecimiento del compromiso, y éste, más el aprendizaje o formación son potenciadores de talento. Llegará el día que las organizaciones serán consideradas y medidas como un conjunto, como un sistema, con un posible Talent ScoreBoard para crear competitividad y valor, sin olvidar el bienestar del otro que será el tuyo.

¿Qué es el Talento?. Visión integradora del concepto de Talento.

Un recuerdo histórico:
Fue una unidad de medida de origen Babilónico, que posteriormente los griegos le dan el nombre de “talanton”, y que se convertirá en intercambio de valor, moneda, o cantidad de plata según momento y lugar histórico. El “talanton” es moneda de intercambio, es valor para quien lo posee y puede convertirse en más, según lo que se obtiene de los intercambios.

Conceptualmente:
Conjunto de aptitudes que puede o no desarrollar una persona, con un mayor o menor desplieque. El concepto talento tiene implícita una dimensión de potencialidad, estaría relacionado con el potencial aptitudinal de una persona.
Una definición maestra es la de Pilar Jericó que lo define como Capacidades, compromiso y acción.
Los Talentos suelen distinguirse de lo normal, sobresalen de las características normales, pero no tienen porqué confundirse con la genialidad (del árabe yinn se refiere a un ser fantástico, o para los griego y romanos es un ser protector, un ángel) o lo excepcional, reservado sólo a unos pocos. Lo normal es que todos tenemos talentos, todos tenemos un recorrido para desarrollar nuestras propias aptitudes, competencias, virtudes o características para sobrevivir, competir y diferenciarnos.

Desde el punto de vista de diferentes culturas y/o religiones:

· La parábola de los talentos. Mateo 25, 14-30. Una de las reflexiones de ésta parábola del Nuevo Testamento es la de desarrollar lo que tienes. Refuerza la concepción de que podemos crecer, que las personas pueden obtener más de lo que en principio tienen, aunque parten de un valor-principio. Todo ello lleva implícito una visión antropológica positiva que habla de evolución, de progreso y de los resultados que este progreso puede proporcionar.
Bien es cierto, que en la misma parábola, el siervo que lo pierde todo es porque no hizo más que enterrar y no desarrollar su talento, le ocurre por temor, por falta de confianza, en realidad tiene miedo de perder lo que tiene y que su señor pueda entonces enfadarse. Este planteamiento hace pensar que el miedo juega en contra del talento.
· En la cultura budista tibetana, el maestro espiritual Dalai Lama cuando habla de talento, se refiere a los valores del que entrena su mente* y maximiza así su poder. * veánse los conceptos de neuroplasticidad de las neurociencias, hoy se sabe que podemos hacer crecer nuestras capacidades o compensarlas si algunas son lesionadas por un stroke gracias al crecimiento dendrítico.
· La Ley de Dharma en la cultura Hindú, explica que cada uno tiene 1 talento singular y una manera de expresarlo también singular. La expresión del talento crea riqueza.

Visión integradora del Talento:
Toda esta colección de definiciones nos acercan a un planteamiento de talento con el que podemos gestionar y crear las bases de una teoría generadora de riqueza, de felicidad y en términos económicos de resultados ó MARGEN, en sus diferentes formas egomargen según la neuroeconomía, margen en la empresa, productividad en su forma más genérica.

En mi opinión, los Talentos son las diferentes capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje *, y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan como tal, como talentos, talentos operativos, talentos generadores de valor y margen para las personas y empresas. * Formación & Desarrollo.

Esta concepción integradora del Talento permite un estudio más detallado de su contenido intrínseco, y descubrir entonces las variables o "Talent Key Tags" que determinan su expresión y desarrollo. En próximas entrada a este blog, reflexionaremos sobre los Talent Key Tags, o potenciadores del talento, la ingenieria de estos permite diseñar el "Talent ScoreBoard" herramienta de seguimiento para el management y procesos de coaching y desarrollo del liderazgo empresarial.