Mover estratégicamente el Talento

En la sociedad del conocimiento, en las empresas que quieren aportar valor, en las empresas que quieren dar servicio de calidad al cliente, en todas en las que es preciso innovar, el capital humano o concretando el talento juega un valor incuestionable.

Hoy se dispone de abundante bibliografía con datos que confirman el incremento de valor de una empresa que atrae y desarrolla talento. El conocimiento de los profesionales, al aplicarlo es el más potente y fundamental valor real de muchas empresas.

Yvex Lermusiaux propone la observación de la evolución del ratio entre el “valor de mercado” / “valor contable” como indicador de crecimiento de los intangibles de la organización entre los que son clave el talento de las personas que lo integran.

Aceptando estos planteamientos será estratégico “movilizar el talento” de la organización, gestionarlo para garantizar que este se encuentre dentro, crezca y no salga.

Simplificando, el movimiento estratégico del talento consiste en controlar:
4 movimientos clave (gestión IUFO): “into”, “upgrade”, “to fit”, “out”.

El concepto “into” incluye promover políticas de selección y búsqueda de talento externo, será uno de los pilares de RRHH y de todos los departamentos. Para ello, la imagen de la empresa será decisivo y hoy la notoriedad e imagen no sólo se paga, sino que se construye. La verdad corre por las universidades, entre los profesionales, por Internet. La imagen cada vez más se construye en base a la coherencia y consistencia de los valores de una organización.

El “upgrade” es la parte más trascendente de la gestión del talento pues es la que favorece su desarrollo. Aquí hablar de formación junto a la creación de un entorno que cristalice el compromiso será la esencia de este movimiento estratégico. La formación debe entenderse como el crecimiento de la competencia de las competencias o habilidades críticas. Ello plantea la necesidad de conocer el perfil competencial que se precisa para contratar con agilidad y reubicar con eficacia. Hablar de compromiso es “bioequivalente” a generar confianza, tema apasionante (determinante del índice ACc, una de las variables Talent Key tags).

Hablemos del movimiento “to fit”. Cuando uno desarrolla sus atributos, cuando disfrutas con lo que haces la exponencialidad de tus talentos brilla con más luz. Allí está el secreto de encontrar tu puesto, de encajar entre las piezas del puzzle. Un director muy estimado me decía: “no existen los organigramas, existen las personas”, entendiendo que estas hacen de sus puestos algo único que la empresa, que el líder debe saber aprovechar.

El movimiento “out”, de salida debe ser analizado con cuidado. ¿Porqué se va el talento?, ¿cómo evitar que se pierda? Y ¿cómo agitar para que sólo salgan las actitudes y aptitudes que no generan valor?.

Tú eres muy importante, tú eres talento y puedes seguir desarrollándolo.

¿Qué estás mejorando actualmente?.

¿El Talento se puede transferir?

¿El Talento se puede transferir?. Transferibilidad interpersonal e interposicional del talento.

Opiniones tantas como personas se unan al debate, pero si entramos directos al asunto y reconsideramos lo que es el Talento, entonces estará más clara la respuesta.

El talento, es para mi, un conjunto de atributos que pueden desarrollarse con aprendizaje, y que al igual que una semilla precisan de una tierra fértil para su excelente germinación. Así pues, atributos, formación y aprendizaje y un marco que permita la acción comprometida basada en la confianza.

Es constante la incorporación de personas externas a una organización durante los años de esta, incluso en alguna contratación hemos asistido a la entrada de “superwomans o supermans” que parece tienen todo el talento que hace falta, o mejor aún son superhéroes que resolverán los problemas internos de una compañía, o eso espera la dirección. Es cierto, afortunadamente así es en algunas ocasiones, pero en menos casos de lo que parece intuible.

Aquí nace la pregunta, ¿es transferible el talento?.

Transferencia del Talento entre posiciones, interposicional.

Volvamos a repetir la pregunta, es transferible el talento de una empresa a otra, un ejecutivo o una directora excelente en una empresa dará las respuestas esperables. ¡NO!. El entorno corporativo, las personas de la organización, la misma dirección marcan con mayor frecuencia un destino distinto.

Efectivamente, en el talento el Índice ACc del compromiso basado en la confianza viene determinado por factores que influirán en la propia persona recién incorporada. Por tanto, la transferibilidad dependerá de la riqueza y nivel del Índice ACc que se puede integrar en el Talent ScoreBoard (Eudald Parera) de una empresa.

Transferibilidad interpersonal.

Existe otra Transferibilidad horizontal, entre las personas o interpersonal. Desde mi prisma cargado de una fuerte predisposición antropológica positiva creo que es posible. Bien es cierto, que cada cual tiene sus strengths (sus atributos, sus fortalezas) pero me gusta recordar las bases culturales del concepto talento. En Mateo, 25; ó según el Dahlai Lama u otras formas del pensamiento siempre se habla del recorrido, de las potencialidades en las que estamos comprometidos cada uno de nosotros. El talento se puede desarrollar, existen variables que facilitan la evolución y progreso del talento (Talent Key tags).

Por tanto, la Transferibilidad interpersonal es posible si enfocamos el aprendizaje en las competencias clave y coaching al crecimiento personal, en un entorno positivo de aprendizaje organizacional. La Transferibilidad interposicional precisará igualmente que la organización genere el entorno adecuado.

Puestos a captar talento, por transferencia, o como sea, lo esencial es que en la organización se cumplan los requisitos para que el Índice ACc de compromiso y confianza sean adecuados. Recordemos que para ello, comunicación transparente coherencia, colaboración, … son imprescindibles.

Talento social, nueva psico-economia para el comportamiento humano

“Medir el progreso social casi exclusivamente por el aumento en el PIB, …es un fraude, y no es pequeño”, John Kenneth Galbraith escribió en su ensayo La economía del fraude inocente en 2004.

Venimos y estamos todavía en una era social con referentes perversos, sin talento integrador, ni visión de futuro sostenible.

Más casas, más coches, más dinero, más diferencias sociales, menos bosques, más pobres, más contaminación,… avaricia, sobornos, egoísmo, invierto hoy para esta tarde obtener grandes beneficios (pura especulación, ver Loyal Capital) aunque no haya generado valor añadido, frases como “si yo pudiera también lo haría”, refiriéndose a aprovecharse para obtener rápidos beneficios a costa de otros, etc …. Es obvio que todo esto no es bueno. Sin embargo, estábamos confusos, buenos restaurantes, crecimientos mantenidos durante años, este parecía el camino.

Los referentes eran los más ricos, o los que, cómo sea, se enriquecían deprisa. Deportistas poco ejemplares pero ricos, eran envidiados; oportunistas de crecimiento rápido eran reconocidos como ejecutivos ejemplares, políticos que no cumplen sus promesas, sólo reciben como crítica el “ya se sabe son políticos”, pero gritan, critican al adversario y vuelven a ser votados, incluso aunque lleven a un pueblo a guerras preventivas, sin diálogos.

En Iraq la estrategia hoy en día, tras todos los errores, consiste en sobornar a los jefes de tribus, entregar más armas y dinero con la única intención de que no sean del bando Al Queda, pero sin parar a pensar que serán de otro bando…a fin de cuentas Al Queda surgió con las mismas estrategias de dinero, entrenamiento y engaños. Acabo de oír en un programa de TV (30 minutos), que las inmensas aportaciones que los países europeos y occidentales realizan a países africanos no sirven de nada, los ministerios de estos gobiernos cuentan con más coches de lujo, pero en los hospitales no hay ni una ambulancia más, por no haber, no hay ni medicinas esenciales. No miremos tan lejos, grandes fortunas esconden su riquezas en paraísos fiscales, los tipos de interés interbancario pueden estar en el 4%, pero no se preocupen sus créditos estarán en el 8%, el dinero del estado (es decir el dinero de los contribuyentes) sirve para pagar a los ejecutivos que tienen el dinero en las Caimán.

¡Basta ya!. Este no es el mundo que me gusta dejar a mis hijos.

Alex Rovira en un artículo reciente en La Vanguardia, cita una frase basada en Erich Fromm, ¿Es necesario producir seres humanos enfermos para tener (hoy en día) una economía enferma?.

Hay un trastorno del psico-comportamiento humano generalizado que está sin valores, sin criterios, sin más esperanza que la ambición. El resultado es el fracaso en el medio y largo plazo, no pensamos más allá de unos meses.

Ante todo este escenario, aún difícil de cambiar, empiezan a escucharse personas, directivos, líderes que hablan con otro lenguaje. Presidentes de organizaciones (Sergio Ferrer-Salat) que invitan y animan a sus colaboradores a luchar por el crecimiento socio-económico biosostenible mantenido, mirando al futuro.

Necesitaremos Talento, mucho Talento, pero del de verdad. Talento para la innovación, para la responsabilidad social (veáse TATA Index for Sustainable Human Development), talento económico y medio-ambiental, talento para respetar a los otros, emocional, para el cambio, la toma de decisiones basada en la humildad, entendida como la capacidad de pensar que no siempre tienes la razón (Miguel Carrión), orientación a los demás, integridad, resiliencia. Son las primeras señales del nuevo management empresarial y social.

Entre los determinantes o variables del desarrollo del talento (Talent Key Tags) está la confianza que el entorno proporciona a la persona, ¡seguro!. Si en una empresa se genera clima de confianza, la iniciativa creativa de sus colaboradores puede crecer. En la sociedad también.

Pero la confianza no se pide, no se exige, surge de una nueva psico-economía basada en la comunicación transparente, coherente, colaborativa,…Hay de aquellas corporaciones que dicen que lo más importante son “las personas”, y es lo primero que están eliminando en sus estrategias actuales, ¿quién va a confiar?.

Es el momento, tras esta crisis, de exigir políticos, directivos, empleados, maestros, con el talento de liderazgo, el talento del 2020, adecuado para entre todos crear una sociedad transparente, honrada, con respeto a la diversidad, con el bienestar mímino para todos.

Propongo la máxima exigencia de la sociedad hacia los políticos y dirigentes, pues si un director general es importante para una empresa, imagínense un presidente de un país, o de la Bolsa de NY, o de un Banco, o de los parlamentarios europeos, o…

Es el momento de captar y retener el talento, en las empresas, en las sociedades, en nuestro mundo global, pero como ocurre en la vida empresarial el talento ya está en casa, sólo hay que desarrollarlo y para ello las variables formación, confianza y compromiso son críticas. Adelante, está todo o casi todo por hacer. Busquemos el talento social para mirar con optimiso el futuro.

Desarrolla tus talentos.

Aún considerando que sin una tierra fértil la semilla no se desarrolla en toda su plenitud, bien es cierto que puede germinar incluso en condiciones difíciles.

Tu talento, como una semilla, precisa de tierra fértil, temperatura y humedad adecuadas, pero ¿todo depende del entorno?, ¿hasta dónde se puede llegar?, si las condiciones externas no fueran óptimas ¿es posible el crecimiento personal y profesional?.

Cada uno es responsable de su propio desarrollo, o por lo menos, de obtener el máximo recorrido de uno mismo en cada momento.

Las últimas investigaciones del Instituto Gallup afirman que crecer sobre lo que eres fuerte, tus fortalezas, es más rápido que sobre tus áreas de mejora, pero es preciso no olvidar que si los aspectos a mejorar son determinantes del rendimiento deberán ser trabajadas con igual interés. ¿Conoces tus fortalezas, y tus áreas de mejora?.

Estudios recientes que hacen referencia a líderes, a directivos admirados, o en general personas con talento, ponen de manifiesto que no es gratuito, no son genios, hay mucho esfuerzo personal.
La observación de estos talentos, hace visible que hay factores críticos (talent key tags) que son potenciadores de su crecimiento. En todos los casos, parece destacar la importancia de descubrir las claves del rendimiento (competencias) en tu trabajo o en tu vida, ¿cuáles son en tu caso?.

Analizar a Tiger Woods, Rafa Nadal, el violonchelista YoYoMa, CEO’s como Indra Nooyi de Pepsico, Steve Ballmer de Microsoft, y otros más cercanos, demuestra que enfocar y concentrarse en sus áreas de mejora, practicando y entrenando hasta el límite proporciona las bases del crecimiento de su talento. En todas estas personas, ejemplos de talentos, destacan su ambición por objetivos realizables pero más allá de los resultados standard que se exigen, así como la elevada exigencia en observarse, en medir los resultados que obtienes y contrastarlos.

Resumiendo, disfruta y potencia tus fortalezas, define claves de rendimiento, trabaja con esfuerzo, formación y entrenamiento las áreas de mejora clave, plantea objetivos realizables pero por encima de lo standard, observa y analiza tus resultados.

Los nuevos modelos de liderazgo y dirección basados en coaching, plantean la necesidad de apoyar a las personas en el desarrollo de su talento, ayudando a encontrar respuestas a todas estas inquietudes, pues el talento es el “core” de la innovación y productividad de la organización. El liderazgo desarrollador ejerce un poderoso efecto de crecimiento, pero no olvidemos que cada cual tiene con sus talentos una responsabilidad y un potencial a desarrollar.

Para terminar, ¿qué quieres lograr?, y ¿en qué crees? son dos buenas preguntas para dedicarles un tiempo. La primera es la guía y la segunda la fuerza. ¡ Dáte unos minutos !

Talento para la Agilidad Estratégica. Agility I

La complejidad del liderazgo que resurgirá de la crisis financiera del 2008, subprime y siguientes crisis, será fruto y precisará de una armónica composición de meta-competencias, no sólo será tener o no tener una competencia más o menos desarrollada, será preciso una composición adecuada de éstas. 
Nace el “Talento para la Agilidad Estratégica” o como Miguel Carrión lo denomina "Agilidad Empresarial"

Este nuevo perfil de competencias armónico deberá dar resultados y margen, pero ahora y mañana. 

Será precisa la adaptación permanente (“Agilidad”) de la visión estratégica al corto-medio y largo plazo, en mercados que cambian, sociedades que piden más, y vigilando permanentemente el share of voice de tus negocios y necesidades de tus clientes.

El líder, sin olvidar los beneficios al accionista, deberá integrar elementos de sostenibilidad en el medio y largo plazo para que las organizaciones tengan capacidad de sobrevivir. Deberá explicarlo para que sus stakeholders lo comprendan, especialmente los que desean margen a corto.

Los objetivos que los accionistas tienen que exigir, no sólo serán los beneficios del hoy. La integración de conceptos de crecimiento socio-económico y biosostenibles (Cradle to Cradle) en una nueva sociedad que exigirá más transparencia y más ética, orientarán las decisiones estratégicas hacia esa más alta visión que garantice la satisfacción de los diferentes stakeholders, porque los mercados lo demandarán.

No quieras accionistas especuladores que lo único que generan es un dinero fugaz, vacío de productividad y que fomenta al directivo que sólo sabe quedar bien en la foto. Esta frase es dura y difícil en este momento que lo que falta es dinero, pero no perdamos de vista el medio y largo plazo. Entre las cláusulas del accionariado se debería considerar la permanencia del capital durante un tiempo (Loyal Capital, o accionista fiel, nuevo concepto para la nueva economía), no a la compra-venta despiadada no productiva y especulativa.

Todavía hay directivos que dicen con sonrisa, “este año voy a mejorar el margen”. Esta es una muy buena noticia, siempre y cuando los despedidos, que mejoran rápido los ratios, no sean a la vez los motores de su propio crecimiento, de su talento corporativo. ¡No vale reducir costes y hacer la foto fija!. Pensar en el margen sostenible.

¿Qué capacidades?, ¿qué grupos de competencias constituirán las meta-capacidades para el talento de la “Agilidad Estratégica?.

En HBR, enero 08 defienden la sensibilidad estratégica, la unidad de liderazgo y la fuidez de recursos como un conjunto de meta-competencias clave del “Talento para la Agilidad Estratégica”.

Dentro de los Talent Key Tags (variables para la gestión del talento) de la empresa no podremos olvidar estas nuevas competencias y como dice Tony Blair, para sobrevivir hay que incorporar nuevas habilidades.

¿Cómo está tu organización en estas competencias para el Talento en Agilidad Estratégica?.

Postgrados, como el Global Margin Management de la UOC y otros plantean estos nuevos conceptos.

¿Talentos para el liderazgo, o aquí vale todo?

¿No has pensado o incluso observado que las personas que tienen una fuerte ambición de logro consiguen más cosas en la vida, o incluso mejores resultados?. Y cuando analizas la ambición y los métodos empleados para la obtención de esos logros ¿no tienes la sensación de que los principios éticos, los valores no suelen estar presentes?.

Las personas con codicia, malsana ambición, odio, ganas de venganza, etc, tienen fuerza para conseguir sus resultados, aparentemente muy alta e incluso parecen más capaces de lograr metas ambiciosas que otras personas con principios éticos. ¿es esto así?.

Creo que los motores que empujan a los líderes hacia el logro pueden ser de distinta naturaleza, pero tras una seria reflexión, creo firmemente que se obtienen distintos logros, diferentes resultados, según las fuerzas que utilices para alcanzarlos. Me explico a continuación.

Si son la codicia, los celos, la ambición deshonesta los motores del liderazgo, los resultados pueden ser rápidos, pero serán poco sostenibles, poco innovadores, con baja implicación de los equipos, se perderán muchas ideas pues no se ha escuchado, ni se han respetado valores, ni se han considerado más que los resultados inmediatos, quizá incluso se están obteniendo mejores resultados personales que empresariales, y en todo caso se está cristalizando una organización volcada a la ineficiencia, al bajo esfuerzo y al egocentrismo. Esta panorámica no habla a favor del futuro de una organización que aprenede (por lo menos sin 5ªDisciplina de P. Senge).

Si por el contrario, la humildad, el trabajo en equipo, el coach hacia todos, la potenciación del talento colectivo o Talento 360º, si se tienen en cuenta las variables que desarrollan el talento de la gente (Talent Key Tags), la innovación florecerá con mayores posibilidades, se podrán obtener esfuerzos compartidos de más personas y surgirá un resultado colectivo, sinérgico, de mayor envergadura, seguramente más alto, con mayor margen a corto-medio y largo plazo, por tanto más prolongado, más sostenible, incluso con el medio ambiente.

Cuando el liderazgo tiene en cuenta el crecimiento socio-económico y el respeto por la biosostenibilidad, las personas involucradas darán más de si, se sentirán motivadas por pertenecer a algo grande. Las probabilidades de obtener mayores logros, y sobre todo más prolongados en el tiempo (supervivencia empresarial) estará más garantizada con auténticos líderes que potencian e integran el talento, este liderazgo integral está además más preparado para situaciones difíciles, que con jefes fanáticos superagresivos, a los que les da igual el modo de conseguir los resultados.

Para resumir, propongo que los modelos de liderazgo del futuro sean integradores, holísticos casi sabios que sepan luchar por lo logros empresariales sumando talento, eco-management, innovación, humildad, generosidad, y un alto selfmanagement capaz de fusionar, integrar talentos para la imprescindible innovación que el futuro reclama..

La Felicidad se propaga, el talento también.

Cada día la vida me enseña la importancia del respeto, del cuidado del entorno, tanto referido al medio ambiente como en referencia a las personas. Cada día creo más que existen equilibrios entre la tierra y el cielo, mi vecino y yo, mi país rico y el país pobre de al lado, entre el católico y el musulmán,…. Los principios matematizados de ecología de Margalef afirman lo mismo, y no dicen mucho más que lo que decían los ancianos indios navajo sobre la necesidad de cuidar la madre tierra. Todas estas ideas nos invitan a crear entornos más sanos, con más respeto, generadores de bienestar para todos. Aborrezco las armas de destrucción masiva y las masivas invasiones militares.

British Medical Journal y otras fuentes demuestran la influencia de la felicidad de otros sobre la de uno. Parece que las personas son más felices si están conectadas con otras personas así mismo felices, como si se tratara de una propagación infecciosa que afecta a las personas cercanas. Los autores James H. Fowler y Nicholas A Christakis, concluyen que: “People’s happiness depends on the happiness of others with whom they are connected”.

Herbert A. Simon, Nobel de economía, habla de las decisiones supóptimas que las personas toman si no tienen en cuenta más allá de su mirada miope. Integrar, considerar la visión holística de los temas, global thinking, escuchar a los demás, beneficia a todos, no sólo a uno. Es más, si sólo me beneficia a mí, tarde o temprano me perjudica. Gran sabiduría si la aplicáramos en nuestro mundo.

Cuando entendamos más nuestro cerebro, nuestra interrelación en la sociedad humana estoy convencido que descubriremos que sólo si los demás están bien yo estaré bien. En la ecuación de la Felicidad de Eduard Punset las interrelaciones, las correctas relaciones humanas enriquecedoras son potenciadoras de Felicidad. El bienestar de uno esta influido por la del vecino.

Funny Pop, ¿Quién teme al lobo feliz? de E. De Mora plantean cómo el humor modifica el fluir de las relaciones y de las organizaciones.

De verdad, huyamos del “yo salgo ganando y los demás que espabilen”, por favor entendamos que mientras existan pueblos que sufren, nazcan grupos que luchen contra los vecinos ricos.

En el ámbito empresarial, la riqueza para todos crece a medida que el talento se desarrolla, y éste sólo se expresa y avanza libre en un entorno feliz de compromiso y confianza. El bien de los stakeholders, de todos, genera riqueza para todos. Los jefes de antaño, y algunos quedan, “yo vivo bien y al otro hay que apretarlo”, no suele generar mucho liderazgo comprometedor.

El talento depende de variables, llamadas Talent Key Tags, y entre ellas, humor, felicidad, comunicación, coherencia, confianza, y otras determinan el germinar fértil de este. Diseñar un cuadro de mandos o Talent ScoreBoard que mida el índice ACc de confianza y otras medidas de clima puede facilitar el análisis y toma de decisiones que permitan no perder el rumbo, no sólo en la empresa, también algún día los políticos se preocuparán del talento social. Si generas felicidad obtendrás felicidad. Si creas el ambiente adecuado el talento crecerá a tu lado.

¿Humor y Talento?

Podríamos imaginar que: Si estuviéramos en neuroanatomía diríamos que entre el extremo del sistema límbico y la amígdala intracraneal (para no confundirla con otras) se encuentran unos corpúsculos llamados "creatividad" y "empatía", y parece que hay una estructura entre ellos que se denomina “locus humureulus”, afirman ser responsable del buen o mal humor de la persona.
La verdad es que el buen humor nace de un pensamiento alternativo, en general optimista que busca lo que los demás todavía no han visto, pero que se expresa con la armonía de la empatía o preocupación por entender o hacer disfrutar al otro.
Imaginando: Cuando el “Locus humureulus” se activa por descargas de creatividad y empatía se producen endorfinas, y otras hormonas que reaniman el corazón, movilizan cientos de músculos faciales y transforman el estado anímico de la persona, quizá como decían los antiguos se liberan los humores o líquidos elementos del organismo que metamorfosean al individuo con buen humor.
Pero eso no es imaginación. La neuroeconomía estudia estas relaciones.¡Prueben Uds!.
Si durante una mañana tiene 2 reuniones procure experimentar en una ir con buen humor, y a la otra con mal humor. Es excepcional, casi un milagro, las cosas irán de diferente manera, ¡seguro!.
Cuando uno asiste a una reunión, un encuentro,... con mala cara, mala predisposición parece que el famoso “locus” se desactiva y no permite la metamorfosis del asistente, y eso lo detectan los demás provocando así mismo una reacción en cadena, como si fuera una subpartícula atómica influyendo en otra muy cercana. Incuestionable, en esa reunión habrá más tensión, menos creatividad pues está desactivada, y en definitiva la probabilidad de que se generen innovaciones útiles para el cliente será muy difícil.
Al contrario, asista Ud a un a reunión en positivo, generando optimismo, inmediatamente la creatividad, la empatía, y en definitiva el “humor” se libera y se convierte en comunicación favorecedora de innovación. ¡Prueben!
Y si no se lo creen lean un libro fresco e intelectualmente generador de optimismo y buen humor como es “Funny Pop” del autor Enrique de Mora.
Para mi, el humor, la positividad y el optimismo son elementos, incluso competencias a detectar en el estado de una organización pues son catalizadores del desarrollo de talentos innovadores y colaborativos. Entre los Talent Key Tags (TKT), el humor influye directamente en el Índice ACc o indicador de confianza y compromiso de la organización.
En breve, se publicará la fórmula relacional con los TKT clave para elevar la fórmula del talento en una organización y con los que gestionar el Talent ScoreBoard o cuadro de mandos del talento.
¡Tengan buen humor!, es como decir, ¡buena suerte ¡.

Mi talento, tu talento, talento en los 360º.

Si la tierra no es fértil, la semilla tiene muchas dificultades en avanzar y crecer. Si no existe confianza, es difícil que se desarrolle el compromiso y sin éste el talento no emerge en toda su plenitud.
Alan Wallace, afirma en la Vanguardia del 12 de nov, “mi bienestar está relacionado con tu bienestar”. Podríamos traducir, mi talento crece cuando florece tu talento, es decir si existe Talento en los 360º .
Es magnífico ver que cada vez con más claridad sentimos que formamos parte de un sistema que ha que cuidar. Con el nacimiento de los principios de Margaleff en los que hemos aprendido la importancia de los ecosistemas, y que influir en un elemento, significa modificar la grandeza del sistema global, o si nos trasladamos a la física cuántica y recordamos el principio EPR o de Heisemberg, se reafirma la interrelación entre partículas, casi no sabemos nada de una sin la otra.
Cuando leemos a Eduard Punset en sus definiciones de felicidad encontramos una vez más, ideas que vinculan la “correcta relación” entre las personas, como elemento clave para que uno se desarrolle, sea feliz. Muchos autores y mejor aún cada uno de nosotros sentimos percepción de felicidad cuando hacemos “un bien al otro”.
Las clásicas aseveraciones de Herbert A, Simon confirman también que la mayoría de las decisiones y razones que usamos son subóptimas, son limitadas porque nos faltan perspectivas añadidas, una visión más amplia, más consensuada, más global. Todo confirma la trascendencia de pensar en una visión integradora del Talento, de considerar las variables que influyen en su conjunto, las llamadas Talent Key Tags, es decir mi talento, sin tu talento, necesita del Talento en los 360º .
En una organización la necesidad de consensuar, de preguntar, de comunicar, es decir escucharse para generar confianza son fundamentales como abono para el crecimiento del compromiso, y éste, más el aprendizaje o formación son potenciadores de talento. Llegará el día que las organizaciones serán consideradas y medidas como un conjunto, como un sistema, con un posible Talent ScoreBoard para crear competitividad y valor, sin olvidar el bienestar del otro que será el tuyo.

¿Qué es el Talento?. Visión integradora del concepto de Talento.

Un recuerdo histórico:
Fue una unidad de medida de origen Babilónico, que posteriormente los griegos le dan el nombre de “talanton”, y que se convertirá en intercambio de valor, moneda, o cantidad de plata según momento y lugar histórico. El “talanton” es moneda de intercambio, es valor para quien lo posee y puede convertirse en más, según lo que se obtiene de los intercambios.

Conceptualmente:
Conjunto de aptitudes que puede o no desarrollar una persona, con un mayor o menor desplieque. El concepto talento tiene implícita una dimensión de potencialidad, estaría relacionado con el potencial aptitudinal de una persona.
Una definición maestra es la de Pilar Jericó que lo define como Capacidades, compromiso y acción.
Los Talentos suelen distinguirse de lo normal, sobresalen de las características normales, pero no tienen porqué confundirse con la genialidad (del árabe yinn se refiere a un ser fantástico, o para los griego y romanos es un ser protector, un ángel) o lo excepcional, reservado sólo a unos pocos. Lo normal es que todos tenemos talentos, todos tenemos un recorrido para desarrollar nuestras propias aptitudes, competencias, virtudes o características para sobrevivir, competir y diferenciarnos.

Desde el punto de vista de diferentes culturas y/o religiones:

· La parábola de los talentos. Mateo 25, 14-30. Una de las reflexiones de ésta parábola del Nuevo Testamento es la de desarrollar lo que tienes. Refuerza la concepción de que podemos crecer, que las personas pueden obtener más de lo que en principio tienen, aunque parten de un valor-principio. Todo ello lleva implícito una visión antropológica positiva que habla de evolución, de progreso y de los resultados que este progreso puede proporcionar.
Bien es cierto, que en la misma parábola, el siervo que lo pierde todo es porque no hizo más que enterrar y no desarrollar su talento, le ocurre por temor, por falta de confianza, en realidad tiene miedo de perder lo que tiene y que su señor pueda entonces enfadarse. Este planteamiento hace pensar que el miedo juega en contra del talento.
· En la cultura budista tibetana, el maestro espiritual Dalai Lama cuando habla de talento, se refiere a los valores del que entrena su mente* y maximiza así su poder. * veánse los conceptos de neuroplasticidad de las neurociencias, hoy se sabe que podemos hacer crecer nuestras capacidades o compensarlas si algunas son lesionadas por un stroke gracias al crecimiento dendrítico.
· La Ley de Dharma en la cultura Hindú, explica que cada uno tiene 1 talento singular y una manera de expresarlo también singular. La expresión del talento crea riqueza.

Visión integradora del Talento:
Toda esta colección de definiciones nos acercan a un planteamiento de talento con el que podemos gestionar y crear las bases de una teoría generadora de riqueza, de felicidad y en términos económicos de resultados ó MARGEN, en sus diferentes formas egomargen según la neuroeconomía, margen en la empresa, productividad en su forma más genérica.

En mi opinión, los Talentos son las diferentes capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje *, y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan como tal, como talentos, talentos operativos, talentos generadores de valor y margen para las personas y empresas. * Formación & Desarrollo.

Esta concepción integradora del Talento permite un estudio más detallado de su contenido intrínseco, y descubrir entonces las variables o "Talent Key Tags" que determinan su expresión y desarrollo. En próximas entrada a este blog, reflexionaremos sobre los Talent Key Tags, o potenciadores del talento, la ingenieria de estos permite diseñar el "Talent ScoreBoard" herramienta de seguimiento para el management y procesos de coaching y desarrollo del liderazgo empresarial.

Talento, ¿moda? o ¿activo generador de margen?

Las organizaciones buscan talento, los headhunters y los departamentos de RRHH dicen que cuesta encontrar talento, en los foros de management se habla de talento. Pero qué es el talento, ¿dónde encontrarlo?, y quizá la pregunta más inteligente ¿cómo desarrollarlo?.
Hace años en las declaraciones públicas de las empresas citan a las personas como motor clave de la organización, pero como todo, algunos se lo creen, otros lo convierten en moda y pocos actúan.
La realidad es que las personas y los talentos de las personas son el auténtico generador principal de activo de las organizaciones. Para mí la tecnología es un exponente que dará velocidad y mayor capacidad productiva. En el futuro, los nuevos modelos de organización, los nuevos entornos y necesidades de los mercados aflorarán la necesidad de otros talentos con distintas competencias críticas para el devenir de las empresas.
Si sintetizáramos hasta la máxima simplicidad, podríamos concluir que lo que necesitamos está en la casa, que el talento muchas veces está por aflorar en la propia organización. Aquellos que se tomen en serio de que las personas son importantes, de que el desarrollo del talento es posible (pensamiento antropológico positivo) y que aporta muchos beneficios pueden cerrar el círculo y concluir que si disponemos de talento la organización podrá desarrollarse pues encontrará inteligencia, energía y lo esencial, margen para sobrevivir, para invertir, crecer y para innovar.
Las dificultades pueden radicar en la falta de capacitación de algún directivo-líder y en la no creación de entornos culturales que favorezcan el compromiso, único entorno desarrollador de talento. Todo ello requiere de verdadera coherencia entre líderes, cultura organizativa y modus operando (es decir, que se hace, de verdad!!!).
Están apareciendo Postgrados, Másters (en la UOC, Global Margin Management) con nuevos enfoques que no olvidan estos detalles, quizá todos debamos reciclarnos. En este sentido, estamos configurando lo que podría llamarse Talent ScoreBoard o cuadro de indicadores para no olvidarse del talento en la organización con sus Talent Key Tags ( indicadores warning para estar alerta). Suerte ¡