ADAPTABILIDAD: Navegando en el mar de la incertidumbre

#ADAPTABILITY  ⛵⛵

Estamos hablando de la adaptabilidad como comportamiento de valor, para nada de convertirnos en plásticos moldeables a voluntad de cualquiera, desde luego que no.

La adaptabilidad, capacidad humana, esencial para sobrevivir según la escuela de C Darwin, consiste en poner en marcha un conjunto de micro capacidades, despertando la ilusión por lo nuevo, aprender y así crecer dando respuesta a las nuevas preguntas.

Entenderla y practicarla la convierte en una de las soft-skilss criticas para nuestro crecimiento personal y organizativo de la próxima década. WEF

La #adaptabilidad es una respuesta reactiva, y sobre todo proactiva pues es esencial tanto en la búsqueda de escenarios para ser mejores, como  en la #gestióndelcambio y ello depende de la persona, y precisa de un amplio conjunto amplio de habilidades, en algún punto paradójicas para que el vector resultante sea una competencia positiva a desarrollar. 

En un mundo #VUCA,  #líquido (según Zigman Bauman) dónde la incertidumbre, la ambigüedad, el cambio tecnológico avanzan en torbellino, seguro necesitas o estás implementando #CAMBIOS  en tu #organización, (y en uno mismo).

Para aplicar los pasos del modelo J. Kotter  de Gestión del Cambio, u otras variaciones, lo que más necesitas es que tus equipos, o tu mism@, se nutran y desarrollen una de las competencias clave según MIT, Harvard, consultoras de formación, así y especialmente del World Economic Forum: #adaptability

Entre las fases de J. Kotter de la estrategia de la Gestión del Cambio, se plantean la selección de equipos, la comunicación al resto de la organización, y otros movimientos, todo imprescindible, pero solemos olvidar el lubrificador esencial que consiste en preparar de verdad a las personas, equipos y a la  organización en la meta competencia crítica para todo ello y por ende cuidar, promover todas sus micro habilidades

Las organizaciones y sus equipos deberían estar dispuestas a desafiar sus suposiciones, probar nuevos enfoques y aprender de sus errores, pero conviene prepararlo, entrenarlo, facilitarlo a través del desarrollo de la ADAPTABILIDAD 🏄‍♂️

La #ADAPTABILIDAD 🏄‍♀️, es una Meta-Habilidad que se nutre de 12 competencias y más de 60 micro-habilidades, algunas comunes y otras más difíciles . A través de los conceptos y, mejor todavía, con talleres para embeberse y entrenar algunos de los aspectos críticos, se puede garantizar la Gestión y el éxito para el cambio.

Aunque es una competencia compleja, su observación y medición son posibles (coeficiente de adaptabilidad) , no sólo valorando cada una de las micro habilidades que la constituyen, sino mirando las señales y analizando las respuestas que se plantean frente a cuestiones como:

• * háblame de cómo actuarías si ... (y si....)
• * buscando signos de desaprendizajes (capacidad y experiencias de desaprendizaje) 
• * comprobando si la persona tiene promotores de exploración (encontrando su nivel de curiosidad)

¿Porqué fallan muchos procesos de #cambio? o ¿porqué son tan dolorosos y traumáticos?

Partiendo de que el cambio tenga todo el sentido (no vale aceptar la necesidad del cambio por él mismo), urgencia y que sin esta visión el futuro puede estar comprometiendo a la organización o proyecto, la Gestión del Cambio se lleva a cabo frecuentemente bajo un enorme stress organizativo y personal, en todos los niveles. La mayoría de procesos están embebidos de #CORTISOL, sí, si, la hormona del stress.

  El cambio necesita #ADAPTABILIDAD, y ello precisa de  #DOPAMINA (#recompensas y #aprendizajes), nuevas conexiones sinápticas, nuevos registros que siempre están vinculados con las antiguas experiencias y recuerdos, y por ello con emociones

El marco conceptual de la metodología agile que se basa en parar, analizar, reflexionar, corregir, y seguir avanzado puede implementarse si estamos trabajando con una fuerte actitud para la adaptabilidad.

Hay que practicar el #DESAPRENDER, cambiar rutinas, cuidar la autoestima, crear un reto y propósito que apoyen el pensamiento creativo y todo ello desarrollando y reafirmando la autoregulación emocional.

#ADAPTABILIDAD, meta-competencia crítica para esta década (World Economic Forum) !
 
Tu gestión del cambio (definición, implementación, ...) necesita crear el equipo que lo implementará, comunicar los porqués y lograr su comprensión en muchos otros grupos de trabajo. Cómo desarrollar la confianza y asegurar el compromiso de los equipos de implementación? Como facilitar la comprensión y aceptación del cambio? A estas preguntas hay una respuesta común (no la única) la #ADAPTABILIDAD

Seguiremos profundizando, si precisas compartir tus ideas, o estás pensando en asegurarte el Cambio en tu organización  hablemos eudaldparera@gmail.com

https://lnkd.in/e8AuGc-P

Incertidumbre y Liderazgo III: Reflexiones y casos

Ideas para liderarnos frente la incertidumbre y casos para la reflexión.

Lo que está bajo nuestra esfera de responsabilidad no puede fallar: 

Actitud para adaptarse y convertir miedo en amor a las oportunidades, serán los secretos del auto-liderazgo frente a la incertidumbre.

En cuanto a los demás: El directivo / líder que diluya la incertidumbre creará entornos de fieles que buscan y necesitan seguridad. Es bueno y malo. 

Será bueno si genera entornos de confianza y compromiso, sin miedos, pero sobre una base de autenticidad sin manipulaciones, con  la incertidumbre inevitable y provocadora, con la consistencia líquida de la coyuntura, pero finalmente será positivo si ofrece la suficiente dosis de esperanza y visión de futuro con propósito y sentido. 

Será perverso aquel que genera seguridad pero evita información, manipula o crea falsos entornos de seguridad irreal.

Los políticos cuando nos ofrecen menos riesgos laborales al construir muros frente a inmigrantes, están trabajando para crear fidelidades, los pueblos ven seguridad en esas propuestas, pero lo más probable es que sea una terrible manipulación. Gestionan la información para construir una sociedad amurallada y segura, en lugar de una inquietante pero diversa y plena sociedad de progreso, de jubilaciones retribuidas, de reparto de trabajo, de rejuvenecimiento imprescindible. Decía un líder al que estimo, ¿alguien puede construir muros frente a millones de jóvenes sin trabajo, que huyen de la miseria, la guerra, o la injusticia civil? ¿Qué preferimos la incertidumbre de una nueva sociedad o la aparente y falsa certidumbre?

Es el caso de un líder empresarial, que sabiendo de una mala y crítica evolución de su empresa, la manipula y crea tranquilidad buscando la falsa seguridad. 

La incertidumbre, cuando es consistencia líquida, cuando es inevitable sólo quedamos las personas para reconvertirla en actitudes de adaptabilidad  y no miedo. Hay una poderosa reflexión de Kant que dice: "se mide la inteligencia del individuo por la cantidad de incertidumbre que es capaz de soportar".

El líder siempre puede ayudar, a fortalecer esas actitudes, y potenciar la gestión inteligente de las emociones y el miedo, de sí mismo y de sus colaboradores. 

Hay un antídoto muy poderoso que puede salvarnos a nosotros y a los directivos para su liderazgo: tener una misión, un propósito que por encima de los obstáculos nos ofrezca luz, esperanza y motivación para mover actitudes creando mentes líquidas y adaptables, dejando los miedos en la orilla del camino.

Todos somos responsable de la gestión de la incertidumbre. 

Eudald Parera

Incertidumbre y liderazgo II: factores y responsabilidades

¿Cómo afrontar la incertidumbre, cómo actuar ser líder frente a la incertidumbre?

¿Qué depende de nosotros?, ¿qué es inevitable? ¿Cómo gestionar la incertidumbre?

Para responder necesitamos ir por partes. Veamos un esquema de los factores involucrados:

Información mínima y cierta> claridad> coherencia> consistencia> credibilidad> incertidumbre y miedo

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Primero hay que cumplir con unos mínimos de información, de comunicación asertiva, auténtica, que hay que asumir, entender y saber mostrar nuestra madurez.

Pero si la falta de claridad, coherencia, consistencia o credibilidad causan incertidumbre y ésta genera miedo, habrá que analizar cada factor o elemento de la ecuación para entender si podemos o no gestionarlo nosotros u otros. 

En tal caso, recurriremos al círculo de influencia de S. Covey para aislar mejor sobre quien recae la responsabilidad y actuar en consecuencia.

Sobre los factores 1 y 2 : Las personas, directivos y las empresas pueden mejorar siempre en su comunicación para ganar en claridad, asertividad o autenticidad. Transparencia y responsabilidad.

3.- La coherencia, como no sólo depende de lo que se dice, sino de lo que se hace es más compleja, pero será trascendente en la creación de la credibilidad (factor 5), por lo que también cada cual es responsable de ello. Muchas veces surge el miedo frente a la esquizofrenia de lo que se predica y lo que se observa.

4.- Otra cosa es la consistencia o durabilidad de la información, y dado que todo cambia, y muy rápido haciendo poco duraderas y sólidas las informaciones, datos, decisiones, estrategias,.., se convierte todo, como el filosofo Zygmunt Bauman describe, en líquido, en lo que se ha venido en llamar la "modernidad líquida".

¿Qué nos queda por describir y analizar?

6.- El miedo, esa terrible angustia, vital emoción y sentimiento que nos acompaña en este proceso.

El miedo a su vez determinan auto-ostracismo, inmovilismo, o ataque y lucha, es una emoción difícil pero gestionable por nosotros. Las creencias y la actitud serán clave en su gestión. En este aspecto podemos actuar.

Si resumimos:

• En nuestras manos está gestionar el miedo, perdernos en esa emoción, o en tener una actitud de lucha, de buscar oportunidades, de encontrar nuevos quesos, de inventar, generar valor para nosotros y los demás…
• En cuanto a las otras variables quizá podamos influir menos, en todo caso entender que el cambio rápido casi vertiginoso está para quedarse. Y llegados a este punto también, afortunadamente, está en nuestras manos, en nuestra actitud, actuar, construir una mentalidad adaptable, líquida como la propia sociedad.
• Mucho podemos hacer nosotros, pero mucho también pueden hacer los demás, líderes y sociedad: No engañando, comunicando con asertividad, hablando con claridad, siendo coherentes, ganándose la credibilidad para guiar  con confianza hacia nuevos proyectos, visión y futuro. 

Lo que está bajo nuestra esfera de responsabilidad no puede fallar: 
Actitud para adaptarse y convertir miedo en amor a las oportunidades.


Eudald Parera

Incertidumbre y liderazgo I :variables, factores y responsabilidades

Incertidumbre, sus variables y nuestras responsablidades como personas y líderes.

Efectivamente, en la actualidad vivimos en un entorno que se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad, su acrónimo es VUCA. 

De entre estas características la incertidumbre impacta muy directamente en lo que sentimos, en las emociones, pues representa falta de seguridad y confianza, por tanto erosiona nuestras necesidades como personas.

La incertidumbre no sólo se desarrolla por la falta de información, sino también en la excesiva abundancia de esta, en general, dentro de unos márgenes, no es la cantidad la culpable, sino la falta de claridad, coherencia, consistencia o credibilidad las principales desencadenantes de la generación de la desconfianza y miedos que la acompañan.

¿Qué podemos hacer nosotros mismos?, ¿cómo pueden manejar los líderes sociales, políticos y empresariales esta situación? ¿qué papel tienen las empresas, la sociedad, las instituciones?

Antes que nada nos falta una pregunta, ¿se puede evitar?, ¿debemos aprender a convivir con la incertidumbre?.

Para responder necesitamos ir por partes. Veamos un esquema:

Información mínima y cierta> claridad> coherencia> consistencia> credibilidad> incertidumbre y miedo

Primero hay que cumplir con unos mínimos de información, de comunicación asertiva. 

Pero si la falta de claridad, coherencia, consistencia o credibilidad causan incertidumbre y ésta genera miedo habrá que analizar cada factor o elemento de la ecuación para entender si podemos o no gestionarlo nosotros u otros. 
(Ver Incertidumbre y liderazgo II)

Eudald Parera