Margin of Consistency

Al final de un período presupuestario siempre disponemos de un %, de una cifra que nos ayuda a saber si se ha alcanzado o no el objetivo. Un 100% de cumplimiento del objetivo nos hace felices a tod@s, significa que hemos logrado lo que deseábamos, un 90% está cerquita pero puede ser crítico, pues si tenemos créditos que pagar o compromisos con terceros, ya nos sitúa en una posición de menos logro. ¿Qué decir si estamos en el 75% o peor en el 45%?

Introduzco estos datos porque su significado es obvio en el mundo del management, y en la sociedad en general, y me permite introducir un nuevo concepto: "The Margin of Consistency".

Puede ser una percepción o incluso un %, en función del nivel de definición que deseemos.

Se trata de la diferencia o intervalo entre 2 puntos, para este índice observaremos comportamientos, por ejemplo entre lo que dices y lo que haces, entre lo que prometes y realizas, entre las palabras y los hechos, entre lo que te marcaste al principio de año y lo que realmente has obtenido al final. Es un concepto que puedes utilizar en estas fechas de fin de año para ti mismo.

Este concepto puede llegar a ser más trascendente que el propio cumplimiento de un objetivo de ventas, pues determina muchas consecuencias, las de las ventas incluidas, pues tiene un poderoso efecto sobre tu propia autoestima o en general en la "confianza" en una persona, en una empresa, en una acción, en un político, en una sociedad, en el propio mundo.

Te propongo para este 2016 que utilicemos este nuevo concepto "The Margin of Consistency" para lo que desees. Define tus objetivos y midelos al final del período.

Este índice marcará, como lo hace el Conference Board de NY con su Consumer Confidence, el grado de confianza del objeto de estudio.

¿Te imaginas aplicarlo a un político?, ¿a un directivo?, ¿a una empresa?...

"The Margin of Consistency" o MoC, se convertirá en un a medida clave. ¿Porqué?

Las consecuencias de un MoC bajo son la pérdida de la confianza, y como mínimo del compromiso vinculado a ella, ni más ni menos infiere y pronostica el rendimiento posterior de un equipo, persona o sociedad.

Traduzcamos todo ello, si tienes una empresa con un MoC insuficiente podrás deducir el inferir que no son de fiar. Lo mismo si lo aplicas a una persona, no podrás confiar y su nerworking reflejará un diminuto nivel de compromiso hacia ese individuo. Imaginen un político con un MoCalto, la gente le votará. Un jefe de equipo que dice que la ética es importante y luego la gente ve rarezas e sus acciones, seguro tendrá un MoC desastroso.

¿Qué MoC tienes tú?, ¿Qué MoC tiene tu CEO?, naturalmente  puede ser crítico en los ¿líderes de tu empresa? ... Es fácil intuir que quien pretenda un "Liderazgo Responsable" tiene seguro un MoC alto.

Si te interesa más sobre el tema envía un mensaje a eudald@ono.com o escribe en comentarios lo que creas.

Este 2016 es el año de los hechos, además de las buenas palabras.
¡Adelante, debemos lograrlo!

Eudald Parera

El alma de la empresa

No hace muchos años, y sigue siendo así en startup's que una persona tiene "la idea", "una visión" y una enorme fuerza por empujar su empresa hacia los caminos de sus logros. Esas personas son el alma de esa organización.

¿Qué pasa cuando el tamaño crece?, ¿qué ocurre cuando hay muchos departamentos, y cientos o miles de empleados?

Hay para todos los gustos, desde un modelo Steve Jobbs que representaba el mando, quizá el alma, hasta organizaciones dónde todos mandan algo. En éste último caso el alma está más distribuida.

En las organizaciones modernas y amplias se precisa que todos sean y sientan el alma de la empresa, o de lo contrario esa metaconciencia o espíritu que mueve, cae en los hombros de un director general o CEO que buenamente intenta dirigir ese mundo.

Desde el director visionario, único, quizá autoritario, hasta los nuevos modelos de liderazgo están todos los gradientes posibles.

Está claro que un único directivo-líder tiene muchos riesgos, por ejemplo, si desaparece se pierde el vigor de esa organización, pero no sólo tiene ese peligro, también puede ocurrir que se concentre tanto el poder que impida el fluir de los talentos que tanto necesitan de espacios de innovación imprescindibles en nuestra época.

Hay una tendencia hacia modelos dónde todos sean líderes, se fundamentan en el self-management como base del liderazgo. Como concepto está bien, e incluso un ideal, pues realmente cada persona debe liderar su proyecto o su responsabilidad, pero tal y cómo ocurre en una gran orquesta sinfónica se necesitan un primer violín, un director, etc,... que señale la dirección, el sentido y favorezca la unidad, pues el todos somos líderes tiene un lastre, y es que se puede estar remanando en sentidos opuestos.

La dirección por objetivos ayudó a poner foco en un resultado concreto, normalmente a corto. Pero una cosa es hacer negocios y otra hacer empresa. En los últimos tiempos, de la mano de la dirección por misión nace una idea más trascendente de la actividad empresarial, dando un foco unificador a todos los líderes de la organización. Pero en el mundo de las empresas se necesita además de la unidad más fuerza en la innovación y el compromiso para alcanzar logros sobresalientes, que permitan el corto, medio y largo.

En esta evolución, se entremezclan a modo "funky", todos los conceptos, modos e interpretaciones, de modo que finalmente cada empresa construye su diseño y su futuro.

Con toda la humildad del mundo, sin embargo, cada vez veo más claro que hay entornos que crean posibilidades y otros que las niegan, abortan o limitan.

Desde éste planteamiento, la creación de entornos / culturas de progreso, formación e innovación pueden ser muy determinantes en el crecimiento de la empresa, no sólo en el corto, sino quizá sobretodo en el medio y largo. Veo imprescindible un nuevo líder, un líder sigma, que suma o integra muchas facetas. Capaz de mover, como líder, a sus líderes pues está rodeado de ellos, y les empuja a seguir creciendo a expensas de sobresalir, de despuntar de ganarse reconocimientos que ni el mismo puede conseguir. Y allí están las claves.

Los directivos que desarrollen esos liderazgos integradores tendrán la fuerza más poderosa, como decía Einstein más poderosa que la energía eléctrica, o atómica, tendrán la "voluntad" de sus equipos.
Ah pero eso debe ser muy difícil, pues hay que integrar muchas competencias, valores poniendo la mirada en los objetivos en tres vectores económico, social y medioambiental para construir un auténtico liderazgo responsable, en el que la ética es su base y su mirada en la resultante de sus tres vectores.

¿Cómo sino puedes obtener la voluntad de tus equipos?. Pensemos que la gente "ve", la sociedad es consciente, los empleados sienten la salud de su organización en sus propias carnes.

La voluntad es una fuerza que se concreta en compromiso, pero nadie puede comprometerse si de verdad no siente la emoción de la confianza, que libera los centros del miedo (la amígadala centro control emocional en neurociencias) y estimula la visión de las recompensas estimulando incluso la trascendencia consciente.

Autenticidad, ética, confianza son claves del compromiso que todos tanto deseamos de los demás. Pero es como un equilibrio vital, quieres mi compromiso pues dame confianza, y al revés, naturalmente. Es como una semilla, dale agua y nutrientes y te dará comida.

No me he olvidado, el alma de la empresa reside allí, en el liderazgo responsable, auténtico, ético y que genera compromiso, innovación y por tanto crea espacios de futuro.

La sociedad y especialmente la gente joven tiene una nueva conciencia, si los quieres exige y da.

En ¿qué empresa estas tu?, ¡qué papel tienes tu construyendo tu empresa? ¿puedes hacer algo para que tu empresa pueda mirar el futuro con las garantías que el compromiso de sus colaboradores pueden ofrecer?

Gracias,