LEARNABILITY 1

LEARNABILITY   (I)

Mi padre de 96 años, ayer por teléfono, me decía: “Eudald, he vivido muchas cosas, pero esto nunca, me da mucho respeto … ¿es natural?, ¿lo han provocado?, ¿Qué debemos hacer …?”   Le expliqué lo que supe y he leído por teléfono. Qué lástima que los mayores no sepan usar las video-llamadas …  Siempre me he preguntado, qué tecnología llegará, que no entienda o no sepa usar, ¿me adaptaré? ¿Cómo adaptarse?

Frustrados por las medidas (difíciles) de los políticos, de las autoridades sanitarias, que algunas rechazamos y otras comprendemos, aunque a costes y sacrificios que cada uno se sabe, nos toca vivirlo.

Vivir, navegar, surfear entre olas y movimientos no previstos.

¿Estamos preparados para el desarrollo tecno-humano que necesitaremos? ¿Quizá podremos construir un nuevo renacimiento humanista, tecno-humanista?

Época compleja, pero ¡retadora!. Una pandemia que los antiguos le llaman guerra (aunque no hay ni un fusil útil para la pelea), pero en la que parte de la victoria se gana viviendo en casa, con luz, agua, alimentos, con los hijos (ahora podemos jugar un poquito más), con música, libros, TV, … No todos (hay que pensar en ellos), pero sí muchos. La otra parte y principal del éxito, está en manos del maravilloso equipo de personas que en los hospitales, farmacias, enfermería, ambulancias, transportistas, fabricantes de mascarillas, investigadores que proponen nuevas soluciones incrementales o innovadoras, y tod@s en definitiva que dan o podamos dar respuesta a todo ello. 

Pero, no lo olvidemos, la solución ya precisa de tecnologías, algoritmos, medios que no son armas. Son fórmulas, tangentes, probabilidades, matemáticas, inmunología, nanotecnologías… , nuevo mindset (del yo, al todos) y mucho esfuerzo.

Afrontaremos los siguientes pasos (primero, el colapso sanitario, y es evidente que una nueva crisis económica y de re-adaptación a nuevos escenarios), sin lugar a dudas los superaremos, estoy convencido, pero … ¡hay que estar preparados!. 

¿El gasto en armas, en costosas burocracias, en salvar sistemas financieros,... realmente nos preparan? ¿Están preparados los que deciden? ¿Somos suficientemente exigentes en lo social y político? ¿Nuestra formación corre a favor del cambio que necesitamos?

¿Actualmente, qué estamos aprendiendo?, ¿qué debemos hacer para superar los tiempos que vienen?. Mil preguntas se entremezclan, ¿Qué estudiar, leer, entrenar, escuchar, practicar? ¿Cómo decidir mejor? ¿Dónde poner los recursos? ¿Y nuestros hijos, qué aprenden en la escuela? ¿les están preparando para el futuro? ¿Qué habilidades debo tener para afrontar los próximos años?

En todo este contexto es más fácil responder a algunas de estas cuestiones, pero y sobre todo explicar la LEARNABILITY.

Learnability: Es un neologismo que engloba varios conceptos. Significa aprender, no como una actividad en un momento dado, sino aprender a aprender, aprender constantemente, aprender tecnología, aprender humanismo … estar siempre aprendiendo. Crecer como seres humanos.

En los siguientes post hablaremos más de Learnability, sus principios (y creencias que la sostienen), sus características, sus beneficios (en la empresa, la persona y sociedad), como desarrollarlo (Desarrollo artesano de habilidades). 

Eudald Parera Riera

eudaldparera@gmail.com

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TRANSFORMACIÓN DIGITAL o LIDERAZGOS HUMANOS ????

La avalancha de la transformación digital (TD) está moviéndose como un alud muy fuerte, y no se detiene.

Las organizaciones, las personas conviene se preparen, ¡ nos preparemos todos !.

La digitalización y el poder de los datos es incuestionable. Hoy es el activo más valioso por el que luchan las grandes corporaciones, y en todo caso, el que tenemos que gestionar.

La TD no es poner en marcha un algoritmo para planificar unas rutas (sin tener en cuenta a los clientes internos o externos), no es disparar una teleasistencia que te ofrece las posibilidades 1,2,3.. pero nunca la que necesitas.

La TD es un cambio profundo en el modo de pensar y actuar, en las estrategias de la empresa, en realidad la TD afecta a todo y tod@s los stakeholders (clientes, proveedores, clientes internos, accionistas...). Se trata de incorporar en la mente de toda la organización el cómo digitalizamos, cómo leemos los datos, cómo mejoramos procesos, qué tecnologías precisamos, de qué modo comunicamos con los clientes. ES UN CAMBIO CULTURAL !!

Para empezar, lo primero es HUMILDAD INTELECTUAL, hay que escuchar y aprender de tod@s, trabajar con los diferentes equipos, y sobre todo estar dentro de la estrategia de la empresa, o la estrategia del negocio debe incluir su estrategia digital.

Necesitamos entender que hay que dar respuestas a un enfoque holístico, pues implica PERSONAS y sus competencias críticas para al vida, sus liderazgos ágiles y transformadores, PROCESOS, EFICIENCIAS, en todas las bases operativas, logística, IT, retail, mkt, finanzas,...TODO!!!

Desde la perspectiva del desarrollo del talento y la formación habrá que trabajar con distintas intensidades, pero toda la organización, será la alfabetización digital (DIGComp de la UE),  debe entender blockchain, IdC, arquitecturas Cloud, IA -algoritmos, ciberseguridad, hay que trabajar el talento digital (MIT), sin olvidar a los directivos.

Sin embargo, la clave de todo reside en las competencias humanas que dirigirán esas tecnologías, como EMPATÍA, HUMILDAD, LEARNABILITY-CURIOSIDAD, VALORES, capacidad de ANÁLISIS, COMUNICACIÓN SINCERA (asertiva), ... LIDERAZGOS ágiles y transformadores, y los PROPÓSITO que darán sentido y motivación.

Para formar hay herramientas magníficas, Realidad Virtual, Aumentada, sobre todo simuladores que permitirán entrenar (no olvidemos que las habilidades no se forman con una píldorilla on line, sino que precisan refuerzos blended), algoritmos que nos propondrán itinerarios formativos,... Observad el nivel de learnability de vuestra organización, si los niveles son bajos, hay un riesgo terrible de involución. También habrá que trabajar ese aspecto.

No puedo cerrar el post sin decir lo que no puede faltar: 

"una mirada excelente 

a la experiencia 

CLIENTE INTERNO / EXTERNO"

El cliente (personas, con sus emociones y miedos) es nuestra razón de ser, y la aportación de valor a las personas y a la sociedad, es el futuro que nos espera.

Gracias,

Comparto texto a modo de resúmen, de la presentación que he realizado en @FactorHumano (sala @Netex) , 2019 Barcelona.

Gracias a mis compañeros de sesión: @sergiosotelo @netex @isaaccantalejo @ibm @ramóngarcía @caixabank @helenamarty @altran 

En todas las empresas tenemos mucho talento.

Así empezó Francisco Belil, consejero delegado de Siemens, en una conferencia reciente patrocinada por La Vanguardia y Pricewaterhousecoopers.

No puedo estar más de acuerdo.

Consultoras, Headhunters, Departamentos de RRHH, todos enloquecidos buscando talento, cuando en realidad, éste está en casa. Claro que hay que plantear una política de búsqueda y selección, pero lo más importante, lo que realmente “ya puedes hacer hoy” en desarrollar el talento de tu equipo, organización, empresa, universidad,…
Está publicada una frase de Steve Jobs, CEO de Apple, que reafirma estos planteamientos, “no tiene sentido contratar personas inteligentes, para luego dictarles lo que tienen que hacer” .

¿Qué pasa?, ¿porqué en todos los foros se dice que las personas son importantes, el talento es clave para el desarrollo de la innovación, y sin embargo a la hora de la verdad pocos se preocupan por su desarrollo?. ¿Estamos preparados?. ¿Tenemos los líderes para ello?

Belil plantea “… el talento es fruto de la valentía y del esfuerzo, ¿nos atrevemos?”.
Este es el principio, atreverse. Atreverse a escuchar a tus colaboradores, escuchar a tus superiores, buscar las opiniones de otros, buscar la diversidad (en la diversidad) de las propuestas. Todo ello precisa de una especial sensibilidad que permita generar confianza en la organización, confianza y compromiso. (leer “compromiso y talento”, y demás artículos del blog Eudald Parera. Coach & Talento. EPR.).

Existen un conjunto de variables (Talent Key Tags, TKT) para actuar, pero hay que atreverse, los directivos deben transformarse en líderes que generen Talento en los 360º, y eso es difícil pues lo primero que exige esta cualificación es humildad (Valores fomentados cada vez más en empresas que conozco como Ferrer, Mango,…).

Propongo una visión integradora del talento, que se pueda gestionar. Dado que los Talentos son capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje (formación), y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan, se convierten, en generación de innovación y valor, margen para las personas y empresas. Habrá que gestionar los TKT.

Hay que reinventar la gestión del Talento, en RRHH, en la estrategia empresarial o incluso en la sociedad. Además de analizar cada día como están las ventas o los indicadores habituales (clave), habrá que observar el Talent ScoreBoard y aplicar medidas que lo potencien.

¡Sólo para los que se lo crean y se atrevan!.

¿Qué es el Talento?. Visión integradora del concepto de Talento.

Un recuerdo histórico:
Fue una unidad de medida de origen Babilónico, que posteriormente los griegos le dan el nombre de “talanton”, y que se convertirá en intercambio de valor, moneda, o cantidad de plata según momento y lugar histórico. El “talanton” es moneda de intercambio, es valor para quien lo posee y puede convertirse en más, según lo que se obtiene de los intercambios.

Conceptualmente:
Conjunto de aptitudes que puede o no desarrollar una persona, con un mayor o menor desplieque. El concepto talento tiene implícita una dimensión de potencialidad, estaría relacionado con el potencial aptitudinal de una persona.
Una definición maestra es la de Pilar Jericó que lo define como Capacidades, compromiso y acción.
Los Talentos suelen distinguirse de lo normal, sobresalen de las características normales, pero no tienen porqué confundirse con la genialidad (del árabe yinn se refiere a un ser fantástico, o para los griego y romanos es un ser protector, un ángel) o lo excepcional, reservado sólo a unos pocos. Lo normal es que todos tenemos talentos, todos tenemos un recorrido para desarrollar nuestras propias aptitudes, competencias, virtudes o características para sobrevivir, competir y diferenciarnos.

Desde el punto de vista de diferentes culturas y/o religiones:

· La parábola de los talentos. Mateo 25, 14-30. Una de las reflexiones de ésta parábola del Nuevo Testamento es la de desarrollar lo que tienes. Refuerza la concepción de que podemos crecer, que las personas pueden obtener más de lo que en principio tienen, aunque parten de un valor-principio. Todo ello lleva implícito una visión antropológica positiva que habla de evolución, de progreso y de los resultados que este progreso puede proporcionar.
Bien es cierto, que en la misma parábola, el siervo que lo pierde todo es porque no hizo más que enterrar y no desarrollar su talento, le ocurre por temor, por falta de confianza, en realidad tiene miedo de perder lo que tiene y que su señor pueda entonces enfadarse. Este planteamiento hace pensar que el miedo juega en contra del talento.
· En la cultura budista tibetana, el maestro espiritual Dalai Lama cuando habla de talento, se refiere a los valores del que entrena su mente* y maximiza así su poder. * veánse los conceptos de neuroplasticidad de las neurociencias, hoy se sabe que podemos hacer crecer nuestras capacidades o compensarlas si algunas son lesionadas por un stroke gracias al crecimiento dendrítico.
· La Ley de Dharma en la cultura Hindú, explica que cada uno tiene 1 talento singular y una manera de expresarlo también singular. La expresión del talento crea riqueza.

Visión integradora del Talento:
Toda esta colección de definiciones nos acercan a un planteamiento de talento con el que podemos gestionar y crear las bases de una teoría generadora de riqueza, de felicidad y en términos económicos de resultados ó MARGEN, en sus diferentes formas egomargen según la neuroeconomía, margen en la empresa, productividad en su forma más genérica.

En mi opinión, los Talentos son las diferentes capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje *, y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan como tal, como talentos, talentos operativos, talentos generadores de valor y margen para las personas y empresas. * Formación & Desarrollo.

Esta concepción integradora del Talento permite un estudio más detallado de su contenido intrínseco, y descubrir entonces las variables o "Talent Key Tags" que determinan su expresión y desarrollo. En próximas entrada a este blog, reflexionaremos sobre los Talent Key Tags, o potenciadores del talento, la ingenieria de estos permite diseñar el "Talent ScoreBoard" herramienta de seguimiento para el management y procesos de coaching y desarrollo del liderazgo empresarial.

Cambiar, la intención hecha realidad para construir talento

Por parte de la persona, en el desarrollo del talento, debe existir un motor, siempre encendido, de necesidad de modificar conductas, adaptar nuevas técnicas, optimizar procedimientos con la finalidad de crecer, aumentar ventas, generar mayor margen o progresar. El mercado, nuestro entorno, la tecnología, todo cambia y por ende nosotros dado que interaccionamos con este sistema cambiante debemos también variar o quizá incluso transformar nuestros propios modelos de interpretación y conducta. Pero ¿cómo hacerlo?, es muy difícil (dejar de fumar, cerrar las negociaciones, comprometer a nuestros clientes, mejorar la empatía, las habilidades emocionales, o ser más rigurosos con los números, aprender un nuevo idioma, …).
No es imposible. Nuestro temperamente es como es, y difícil será variarlo, pero nuestro carácter, mejor dicho nuestros comportamientos son modificables.

5 Ejercicios vividos como 5 descubrimientos te ayudarán a cambiar, desarrollar tu talento:

1.- Tus sueños, lo primero es tener claro tus ilusiones, tu “yo ideal”. ¿Qué quieres ser?, ¿qué quieres hacer?, escríbelo. Se sincero y apasionad@.
2.- Conoce qué talentos o valorres tienes, serán aquellos aspectos tuyos que son coherentes con tus sueños y tu forma real de comportarte. Y no olvides en anotar (al lado), qué conductas o aspectos no te gustan de te ayudan o son incongruentes con tu “yo ideal”. En este capítulo, sondear a tus conocidos, preguntar y recibir feedback puede ayudar. Los 360º son aquí decisivos para descurbrir áreas buenas y a desarrollar.
3.- Construir una agenda de aprendizaje. No un calendario de cosas por hacer (que también) sino qué debo aprender, cuándo y con qué orden. Es la agenda del progreso.
4.- Aprender con experiencias. Piensa qué puedes practicar para reforzar estos aprendizajes que consideras importantes. Entrenamiento basado en vivencias, experiencias.
5.- Busca un grupo de referencia, o un líder que reconozcas su valía y su coherencia con los que pretendes reforzar y confirma tus avances o comparte tus inquietudes.

Bibliografía:
o El cambio intencional desde la perspectiva de la complejidad; Richard Boyatzis. Harvard Business Review, nº 171. pag 41; Setiembre 2008.
o En este capítulo es muy conveniente pensar en Gestión del cambio de Competencias de Pablo Cardona. Con su dualidad razón / emoción mediado por la voluntad y sus fuerzas.

Talento, ¿moda? o ¿activo generador de margen?

Las organizaciones buscan talento, los headhunters y los departamentos de RRHH dicen que cuesta encontrar talento, en los foros de management se habla de talento. Pero qué es el talento, ¿dónde encontrarlo?, y quizá la pregunta más inteligente ¿cómo desarrollarlo?.
Hace años en las declaraciones públicas de las empresas citan a las personas como motor clave de la organización, pero como todo, algunos se lo creen, otros lo convierten en moda y pocos actúan.
La realidad es que las personas y los talentos de las personas son el auténtico generador principal de activo de las organizaciones. Para mí la tecnología es un exponente que dará velocidad y mayor capacidad productiva. En el futuro, los nuevos modelos de organización, los nuevos entornos y necesidades de los mercados aflorarán la necesidad de otros talentos con distintas competencias críticas para el devenir de las empresas.
Si sintetizáramos hasta la máxima simplicidad, podríamos concluir que lo que necesitamos está en la casa, que el talento muchas veces está por aflorar en la propia organización. Aquellos que se tomen en serio de que las personas son importantes, de que el desarrollo del talento es posible (pensamiento antropológico positivo) y que aporta muchos beneficios pueden cerrar el círculo y concluir que si disponemos de talento la organización podrá desarrollarse pues encontrará inteligencia, energía y lo esencial, margen para sobrevivir, para invertir, crecer y para innovar.
Las dificultades pueden radicar en la falta de capacitación de algún directivo-líder y en la no creación de entornos culturales que favorezcan el compromiso, único entorno desarrollador de talento. Todo ello requiere de verdadera coherencia entre líderes, cultura organizativa y modus operando (es decir, que se hace, de verdad!!!).
Están apareciendo Postgrados, Másters (en la UOC, Global Margin Management) con nuevos enfoques que no olvidan estos detalles, quizá todos debamos reciclarnos. En este sentido, estamos configurando lo que podría llamarse Talent ScoreBoard o cuadro de indicadores para no olvidarse del talento en la organización con sus Talent Key Tags ( indicadores warning para estar alerta). Suerte ¡