Margin of Consistency

Al final de un período presupuestario siempre disponemos de un %, de una cifra que nos ayuda a saber si se ha alcanzado o no el objetivo. Un 100% de cumplimiento del objetivo nos hace felices a tod@s, significa que hemos logrado lo que deseábamos, un 90% está cerquita pero puede ser crítico, pues si tenemos créditos que pagar o compromisos con terceros, ya nos sitúa en una posición de menos logro. ¿Qué decir si estamos en el 75% o peor en el 45%?

Introduzco estos datos porque su significado es obvio en el mundo del management, y en la sociedad en general, y me permite introducir un nuevo concepto: "The Margin of Consistency".

Puede ser una percepción o incluso un %, en función del nivel de definición que deseemos.

Se trata de la diferencia o intervalo entre 2 puntos, para este índice observaremos comportamientos, por ejemplo entre lo que dices y lo que haces, entre lo que prometes y realizas, entre las palabras y los hechos, entre lo que te marcaste al principio de año y lo que realmente has obtenido al final. Es un concepto que puedes utilizar en estas fechas de fin de año para ti mismo.

Este concepto puede llegar a ser más trascendente que el propio cumplimiento de un objetivo de ventas, pues determina muchas consecuencias, las de las ventas incluidas, pues tiene un poderoso efecto sobre tu propia autoestima o en general en la "confianza" en una persona, en una empresa, en una acción, en un político, en una sociedad, en el propio mundo.

Te propongo para este 2016 que utilicemos este nuevo concepto "The Margin of Consistency" para lo que desees. Define tus objetivos y midelos al final del período.

Este índice marcará, como lo hace el Conference Board de NY con su Consumer Confidence, el grado de confianza del objeto de estudio.

¿Te imaginas aplicarlo a un político?, ¿a un directivo?, ¿a una empresa?...

"The Margin of Consistency" o MoC, se convertirá en un a medida clave. ¿Porqué?

Las consecuencias de un MoC bajo son la pérdida de la confianza, y como mínimo del compromiso vinculado a ella, ni más ni menos infiere y pronostica el rendimiento posterior de un equipo, persona o sociedad.

Traduzcamos todo ello, si tienes una empresa con un MoC insuficiente podrás deducir el inferir que no son de fiar. Lo mismo si lo aplicas a una persona, no podrás confiar y su nerworking reflejará un diminuto nivel de compromiso hacia ese individuo. Imaginen un político con un MoCalto, la gente le votará. Un jefe de equipo que dice que la ética es importante y luego la gente ve rarezas e sus acciones, seguro tendrá un MoC desastroso.

¿Qué MoC tienes tú?, ¿Qué MoC tiene tu CEO?, naturalmente  puede ser crítico en los ¿líderes de tu empresa? ... Es fácil intuir que quien pretenda un "Liderazgo Responsable" tiene seguro un MoC alto.

Si te interesa más sobre el tema envía un mensaje a eudald@ono.com o escribe en comentarios lo que creas.

Este 2016 es el año de los hechos, además de las buenas palabras.
¡Adelante, debemos lograrlo!

Eudald Parera

El alma de la empresa

No hace muchos años, y sigue siendo así en startup's que una persona tiene "la idea", "una visión" y una enorme fuerza por empujar su empresa hacia los caminos de sus logros. Esas personas son el alma de esa organización.

¿Qué pasa cuando el tamaño crece?, ¿qué ocurre cuando hay muchos departamentos, y cientos o miles de empleados?

Hay para todos los gustos, desde un modelo Steve Jobbs que representaba el mando, quizá el alma, hasta organizaciones dónde todos mandan algo. En éste último caso el alma está más distribuida.

En las organizaciones modernas y amplias se precisa que todos sean y sientan el alma de la empresa, o de lo contrario esa metaconciencia o espíritu que mueve, cae en los hombros de un director general o CEO que buenamente intenta dirigir ese mundo.

Desde el director visionario, único, quizá autoritario, hasta los nuevos modelos de liderazgo están todos los gradientes posibles.

Está claro que un único directivo-líder tiene muchos riesgos, por ejemplo, si desaparece se pierde el vigor de esa organización, pero no sólo tiene ese peligro, también puede ocurrir que se concentre tanto el poder que impida el fluir de los talentos que tanto necesitan de espacios de innovación imprescindibles en nuestra época.

Hay una tendencia hacia modelos dónde todos sean líderes, se fundamentan en el self-management como base del liderazgo. Como concepto está bien, e incluso un ideal, pues realmente cada persona debe liderar su proyecto o su responsabilidad, pero tal y cómo ocurre en una gran orquesta sinfónica se necesitan un primer violín, un director, etc,... que señale la dirección, el sentido y favorezca la unidad, pues el todos somos líderes tiene un lastre, y es que se puede estar remanando en sentidos opuestos.

La dirección por objetivos ayudó a poner foco en un resultado concreto, normalmente a corto. Pero una cosa es hacer negocios y otra hacer empresa. En los últimos tiempos, de la mano de la dirección por misión nace una idea más trascendente de la actividad empresarial, dando un foco unificador a todos los líderes de la organización. Pero en el mundo de las empresas se necesita además de la unidad más fuerza en la innovación y el compromiso para alcanzar logros sobresalientes, que permitan el corto, medio y largo.

En esta evolución, se entremezclan a modo "funky", todos los conceptos, modos e interpretaciones, de modo que finalmente cada empresa construye su diseño y su futuro.

Con toda la humildad del mundo, sin embargo, cada vez veo más claro que hay entornos que crean posibilidades y otros que las niegan, abortan o limitan.

Desde éste planteamiento, la creación de entornos / culturas de progreso, formación e innovación pueden ser muy determinantes en el crecimiento de la empresa, no sólo en el corto, sino quizá sobretodo en el medio y largo. Veo imprescindible un nuevo líder, un líder sigma, que suma o integra muchas facetas. Capaz de mover, como líder, a sus líderes pues está rodeado de ellos, y les empuja a seguir creciendo a expensas de sobresalir, de despuntar de ganarse reconocimientos que ni el mismo puede conseguir. Y allí están las claves.

Los directivos que desarrollen esos liderazgos integradores tendrán la fuerza más poderosa, como decía Einstein más poderosa que la energía eléctrica, o atómica, tendrán la "voluntad" de sus equipos.
Ah pero eso debe ser muy difícil, pues hay que integrar muchas competencias, valores poniendo la mirada en los objetivos en tres vectores económico, social y medioambiental para construir un auténtico liderazgo responsable, en el que la ética es su base y su mirada en la resultante de sus tres vectores.

¿Cómo sino puedes obtener la voluntad de tus equipos?. Pensemos que la gente "ve", la sociedad es consciente, los empleados sienten la salud de su organización en sus propias carnes.

La voluntad es una fuerza que se concreta en compromiso, pero nadie puede comprometerse si de verdad no siente la emoción de la confianza, que libera los centros del miedo (la amígadala centro control emocional en neurociencias) y estimula la visión de las recompensas estimulando incluso la trascendencia consciente.

Autenticidad, ética, confianza son claves del compromiso que todos tanto deseamos de los demás. Pero es como un equilibrio vital, quieres mi compromiso pues dame confianza, y al revés, naturalmente. Es como una semilla, dale agua y nutrientes y te dará comida.

No me he olvidado, el alma de la empresa reside allí, en el liderazgo responsable, auténtico, ético y que genera compromiso, innovación y por tanto crea espacios de futuro.

La sociedad y especialmente la gente joven tiene una nueva conciencia, si los quieres exige y da.

En ¿qué empresa estas tu?, ¡qué papel tienes tu construyendo tu empresa? ¿puedes hacer algo para que tu empresa pueda mirar el futuro con las garantías que el compromiso de sus colaboradores pueden ofrecer?

Gracias,

Consciencia de Líder vs .... creerse líder

El concepto de consciencia es, para mí, uno de los más sublimes que exhortan a la trascendencia del ser humano, es la capacidad de ser menos esclavos del azar y dominar (desde las neurociencias) el cerebro reptil desde un córtex avanzado y maduro para ir tomando decisiones más responsables, por lo que la consciencia se basa en la capacidad creciente de entender, asimilar, y actuar en consecuencia.

El maravilloso libro de Eudald Carbonell, “Ens farem més humans?”, hace un profundo debate de la consciencia del individuo humano para desarrollar una auténtica consciencia de especie que puede ser crítica para el futuro inmediato. Es una auténtica inspiración que me invita a pensar en éstos términos para aplicarlos al líder, al manager, al responsable de personas que con su trabajo afecta a la sociedad y tiene por tanto efectos en otros, y en el propio entorno.

La consciencia de líder empresarial, político o social, necesita entender que lo que dice y hace puede ser modelo para algunos (efecto Pigmaleon), que afectará a otros (efecto mariposa), por tanto tomar consciencia de que nacerán comportamientos que pueden crear o no, vínculos de colaboración y aportación de valor para colaboradores, sociedad, y entorno. Finalmente ser consecuente y actuar de verdad con y para las personas, sociedad y medio-ambiente es el camino de la creación de una auténtica consciencia de Líder.

Hay frecuentemente, muchos directivos, políticos, jefes que se creen líderes, que actúan absolutamente distantes de una auténtica consciencia de liderazgo, lejos de ser un líder sigma, con las competencias críticas de este rol. Son como esas personas que actúan como crueles terroristas fanáticos que matan ilusiones, esperanzas y compromisos, casi como hienas. Siempre ha sido así, los más violentos dominan fácilmente en entornos poco humanizados con poca consciencia de especie evolucionada, por ello precisamos de entornos con consciencia. Se necesitan líderes con consciencia de líder. En la época de crisis, reconocíamos que no hay valores, y efectivamente se ha actuado sin consciencia de nada. ¿Estamos avanzamos?. 

Sólo pensemos en las caricaturas del lobo de Wall Street, algunos se comportaron como hienas de la especulación, conocedores de la creación de burbujas (financieras e inmobiliarias...), de fondos basura (Lehman Brothers), pero a pesar de ello sin entender, desde luego sin asimilar, y mucho menos ni actuar con consciencia de líder sociales o económicos.

Bajemos el nivel del discurso, jefes de todas partes, que no seleccionan el mejor talento, sólo el que pueden dominar mejor, toman decisiones que primero les beneficia a ellos, como hienas, cierto que obtienen un beneficio inmediato, más control, más poder, ingresos, pero sin lugar a dudas sin entender los efectos a su alrededor, ni asimilar ningún aprendizaje, y menos con comportamientos de de líder. En estos personajes que se creen líderes no hay consciencia, son poco evolucionados pero pueden ejercer un retraso en una organización, conducirla por el camino de la insostenibilidad o simplemente creando una sociedad sin valores.

El avance de las democracias, mediado por una imparable digitalización de la comunicación, está poniendo a debate todo ello con distintas palabras, pero sólo hay que observar a los jóvenes (milleniums, einsteins...) no quieren jefes inútiles, políticos sin vocación social ni responsabilidad de entorno. Cada vez evolucionamos hacia una mayor consciencia de lo auténtico, así ocurrirá y está ocurriendo en algunas empresas que quieran ser sostenibles. Ya aparecen empresarios que quieren buenos resultados haciendo bien las cosas, incluso para el entorno.

En el mundo del trabajo ya hablamos en términos de felicidad del empleado (empoderamiento y confianza), humildad del directivo (capacidad de pensar que no siempre tienes la razón), autocrítica como expresión de nuestras capacidades complejas y clave para tomar mejores decisiones, incluir la diversidad de conocimientos y experiencias todo ello en distintos grados, y es la prueba de que estamos evolucionando también en el management, yo le diría al Profesor Eudald Carbonell que estamos avanzando, pero queda mucho recorrido.

En realidad, cada uno, en su propio entorno, observa el nivel evolutivo de liderazgo y de consciencia de líder que tiene a su alrededor. Si somos nosotros los responsables, y queremos estar en el futuro, habrá que incluir la consciencia de líder en nuestras operaciones.

El mundo del negocio para ser innovador y eficiente requiere gente comprometida, o se hundirá tarde o temprano, así que emergerá el triunfo de lo más evolucionado, de los entornos que favorezcan la confianza y el compromiso, y se producirá como la supremacía del Cromañon y la desaparición del Neandertal político o directivo.

Jóvenes o amigos de mente jóven!!!, adelante!!!, vuestro talento es el futuro, vuestra honradez motor de la evolución de una consciencia nueva, la sana ambición de logro, el entendimiento,  vuestro esfuerzo y compromiso será el comportamiento que consolida la auténtica consciencia de líder y  así todos favorecer entornos ricos en oportunidades.

Fe en ti.

Volando a 12586 metros sobre el Atlántico

Eudald Parera

Humildad, ¿fuerza del líder?

 Clave de progreso y fuerza del líder.

Esta palabra tiene distintas definiciones, quizá por ello no ha sido un concepto claro ni reconocido con robustez, pero me gustaría proponer una visión virtuosa, antagónica a la sumisión, y construida desde la empatía (esencia de la inteligencia emocional) que podría resumirse en “la capacidad de pensar que no siempre tienes la razón”, es pues una capacidad o comportamiento u competencia.

Si rebuscamos encontramos más definiciones positivas como es el caso de Miguel de Cervantes que decía: "La humildad es la base y el fundamento de todas las virtudes, y que sin ella no hay alguna que lo sea". 

Estas aproximaciones a la humildad ofrecen un maravilloso posicionamiento que crea en el pensamiento la creencia de que vale la pena escuchar, aprender y considerar las opiniones de los demás.

¿Qué hacen Márketing sin humildad?, Sin humildad no son capaces de escuchar el mercado, vendedores, clientes que expresan inquietud, ideas de otros, e incluso de la competencia. La búsqueda por lo que la persona / cliente desea, es decir entender la experiencia satisfactoria que pide el cliente, ser humilde y pensar que tu producto puede mejorar, son un buen ejemplo.

¿Cómo dirigen los jefes sin humildad?, trasladando oportunidades en fantasmas desaparecidos. Imaginemos una reunión, el directivo sin humildad no será capaz de oír ninguna propuesta innovadora, pues no la escucha ni ha creado el espacio para ofrecerla. Al contrario de lo que pudiera parecer en otras épocas, la humildad da fuerza, ayuda a entender y mover con más eficacia a los equipos, Estos aspectos son fuerza para el líder del futuro.

La humildad se convierte en una habilidad, no sólo un valor, sino en una capacidad a desarrollar que conviene que esté presente en un directivo-líder. Esto nos lleva a que si tienes que elegir a un nuevo directivo, no te fascines por los que dicen que ya lo han hecho todo y con éxito, que son los únicos capaces de llevar la empresa al éxito. Durante tiempo, los directivos que mostraban una autoestima enfermiza eran elegidos, y claro luego no fueron capaces de progresar.

La humildad la llamaríamos especia para cocinar el liderazgo del futuro pues es la actitud que integra las ideas de todos, fomenta la participación, despierta la innovación, permite aceptar y entender los errores, es pues una poderosa fuerza de crecimiento y desarrollo del Talento. La fuerza opuesta es la soberbia. Recuerda a alguien con soberbia y al pensar en esa persona, seguro que recuerdas lo poco aceptada y por tanto distante al resto de la sociedad o equipos, y eso le conducirá a una soledad inmovilista.

¿Fomentas la humildad en tu organización?. En tu empresa, ¿se admira a los engreídos?, a los que ¿lo tienen todo clarísimo?, reflexiona en directivos y al pensar en esas preguntas, incluso sin responder, seguro podemos avanzar.

Ahí va pues una competencia que no debe faltar al líder. Si pensamos en talentos, éste es uno más en el perfil del Líder.

Eudald Parera

Hartos de cinismo,a por la autenticidad y un futuro sostenible

Hartos de cinismo!!

Empezamos todos a hablar de sostenibilidad, del cuidado del medio ambiente mientras un porcentaje muy alto de los 7.000 millones de habitantes del planeta sufre y mal vive (más de mil millones con menos de un 1$ al dia), no existirá ningún tipo de sostenibilidad mientras existan unos índices de pobreza tan altos.

Esta frase no defiende que consumamos combustibles fósiles, o que se permitan licencias no lícitas, y que vale cualquier cosa, al contrario, veo que podríamos entre todos ayudarnos a hacer las cosas de manera más natural, auténtica.

Acabo de abandonar Ciudad de Panamá, crece mucho, crece como los europeos y los norteamericanos vivimos hace unos años. ¿Caerán también en alguna de esas burbujas demoledoras que sustraen los poquitos recursos de unos, para que al final 4 se lo guardan en no quieras saber dónde?. Estaba en el piso 15 y al mirar por la ventana vi enfrente un edificio enorme más vacío que el vacío. ¿Alguien vigila?, ¿alguien puede evitar esos procesos especulativos?. La gente de Panamá está luchando y demostrando que se merecen lo mejor, que nadie les defraude.

Leía un artículo “El futuro se llama economía circular”, absolutamente recomendable, que precisamente invita a repensar los modelos de negocio para no caer en la esclavitud de recursos agotables o procesos no sostenibles. Me emociono cuando hay propuestas como el bioetanol celulósico que se obtiene de un residuo y sirve además para incorporar como fuente de energía, o es motivador las plataformas para compartir, rompiendo la devoradora bestia del “compro y poseo”, o nuevos modelos de piezas escalables o ensamblables y reutilizarlas, y muchos más ejemplos, afortunadamente.

Descubro que Gallup Institut, D.Goleman, Gary Hamel, Rifkin, … un batallón de pensadores empiezan a poner los principios filosóficos de lo que la gente, los pueblos deseamos.

Estamos todos de acuerdo, queremos empresas lideradas por gente que transforme, te ayude a crecer, trabajar en unos niveles de felicidad adecuados, comprar productos adecuados a precio accesible para nuestras economías pero limpios. Cuando usamos la pantalla del Tablet, quizá nos olvidamos pero el coltan o  columbita y tantalita  se aprovecha de niños sometidos, espero que cambie todo eso, ¿quizá el grafeno?.

Pero las fuerzas del mal tienen mucha fuerza. El producto más barato, surge de la explotación de trabajadores, el más contaminante es el que llega triunfante a la televisiones, por cierto controladas y poco abiertas a debates multidiversos, las energías alternativas hasta que no empiezan de la mano de las petroleras no se ha podido mover nada.

Directivos, políticos, responsables de las grandes decisiones necesitamos que nos pongamos todos a pensar. Nuevos modelos de liderazgo, los precios y los impuestos no debieran recoger sólo la hambrienta sed recaudadora de gobiernos y administraciones (para gastos no deseados como en armas), sino la búsqueda de equilibrios sociales, de innovación y de respeto a las personas y a la naturaleza.

El producto más sostenible que respete mejor el “cradle to cradle”, producido en una empresa con empleados felices, que ofrezca más en lo social como más empleos, dónde la corrupción sea aborrecida debe tener el mercado para el. ¿Cómo lo hacemos?

Favorecer las nuevas ideas y crear debates respetuosos e incluyentes sólo surgirán de talentos comprometidos y todo eso precisará de Líderes y Personas muy preparadas que con conocimiento y esfuerzo ayuden a la siguiente gran revolución mundial, la autenticidad.

La sostenibilidad te hace sostenible, y esto requiere de autencidad. Desde el management quizá sea preciso fomentar y desarrollar competencias y valores en este sentido. Suerte!!

Eudald Parera

Santo Domingo

Pasión. Competencia Profesional y Personal

La Pasión. Es una fuerza que sobresale, pura energía emocional, es entusiasmo hecho acción. 

Walt Disney decía: "este ratón es mi familia...", significando su máximo interés por su trabajo e inventiva, o como describe John Eliot en Overachievement, la pasión puesta en tus talentos ofrece "alto rendimiento", no sólo por creer que lo vas a conseguir sino porque estás absolutamente dedicado a conseguirlo, con convicción y confianza.

Tal es su poder que puede transformar, convencer y comprometer. Transformar actitudes, convencer en proyectos y comprometer en misiones, retos y objetivos. Es clave en la búsqueda del "alto rendimiento" de la performance o desempeño profesional.

Cuando la pasión esta asentada en la confianza (difícil que no sea así), es decir la coherencia, consistencia, reciprocidad,… los retos no sólo son asumibles, sino que se perfilan como ampliamente superables. Pero aquí nace la paradoja, Pasión & confianza. Es muy difícil desarrollar pasión sino confías en Tí, en tu entorno, en tu organización, por lo que sólo puede surgir pasión desde la confianza (como mínimo en Tí), el lider tiene responsabilidad en todo ello.

Aquellos que simplemente mandan, sin darse cuenta de que los talentos pueden además poner pasión en su ejecución, "matan" el alto rendimiento, y por ende la ventaja competitiva que una organización basada en talento y su desarrollo pudieran alcanzar.

Cuando vives y das Pasión en el trabajo y lo personal todo recobra más valor, interés, y ello da sentido y calidad a tu actividad, la pasión produce excelencia, la excelencia satisfacción. Se observa en todo lo que haces, no importa más que hacerlo bien.

La Pasión da valor, poner pasión al trabajo, a tus relaciones, a tus actividades vale la pena, pues la energía implicada sólo genera más y más valor, especialmente en interés y compromiso.

Una ventaja de la Pasión en tu quehacer es que, aunque el entorno no sea favorecedor, se generará una luz que irradia a los demás, es contagiosa pudiendo incluso modificar el entorno, pero también se produce lo contrario, el entorno puede desgarrar la pasión.

Son precisos la conjunción de muchos elementos, entre los que "tu propia motivación" (What Motivates Me; A. Gostick y Ch. Elton), la confianza (No Miedo; P. Jericó) y las aptitudes adecuadas producen esta reacción exotérmica que genera pasión.

Confucio decía: "Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida".

En mi experiencia, en algunas ocasiones debemos realizar actividades o tareas que no son en principio de nuestro agrado, y sin embargo al realizarlas y hacerlas bien, descubrir que podemos y que nos apoyan, y nos dan confianza, crece la pasión por hacerlo y trabajarlo con excelencia.

El papel del líder, más allá del directivo, tiene que observar los niveles de pasión que le envuelven, o simplemente analizando en el entorno con el TCI, pues son base para construir los siguientes pasos.

Reflexiones para el directivo:

¿Tienes tus colaboradores haciendo lo que les motiva?, ¿Apoyas a los que lo intentan, das confianza?

¿Cuidas y respetas los talentos que te rodean?, ¿Si observas pasión en tu gente, la favoreces, proteges, desarrollas?, ¿Si tu te sientes apasionado pero los demás no, ¿qué estás comunicando?.

Reflexiones para Ti:

¿Sabes lo que te motiva?, ¿Cuando algo te apasiona, luchas por ello?, A pesar de que nadie te apoye, ¿te creces en lo que te apasiona?, ¿Has observado cómo tu pasión transforma?, Si pones pasión en tu trabajo y no te lo valoran, nadie te lo reconoce, ¿mejor buscar otro entorno?, ¿Has probado de hacer las cosas con unas gotas de entusiasmo adicionales?

¡¡Put your passions to work!!

Si deseas compartir: eudaldparera@gmail.com

Similar but not Equal.

No es lo mismo, pudiera parecerlo pero no es igual.

Seguro que conocemos personas que trabajan y cumplen lo justo y suficiente para su puesto, otros que dan más de lo que se pueda imaginar, y también los hay que no hacen ni lo que deben.

Entre estos modelos, hay trabajadores y directivos que pueden hacer ver que cumplen, y sin embargo, en algunas ocasiones es sólo una apariencia. Este comportamiento no es poco frecuente y se convierte en crítico, pues no se puede estar vigilando siempre, y en determinadas posiciones esta sutil diferencia de implicación puede acarrear graves desviaciones en los objetivos y la eficiencia a corto, y con repercusiones más trascendentes a medio y largo pues las ideas no fluirán, la innovación se desvanecerá y por tanto el progreso de la compañía pudiera estar en riesgo.

Me contaba un amigo en Chile que un director comercial en lugar de exigir un presupuesto posible pero ambicioso, lo ajustaba a una realidad más accesible, o en sur de Francia que un vendedor cada vez hacía menos visitas, o ... mil casos más, un director que piensa más en su confort que en los retos que el mercado obliga, o un product manager que hace presentaciones pero no innova ni motiva a sus targets, un investigador que no busca desesperadamente algo nuevo, o un recepcionista que apenas saluda, o alguien que representa a la empresa y que lo hace, pero sin marcar ventajas, diferencias ni pasión, o un talent manager que no se esfuerza en como dice Amy Cuddy, en la escucha y empatía, o gestores que cambian cosas sin esfuerzo en compartir o comunicar, sin pensar más que en la apariencia, o jefes que parapetados en la costumbre no dan ni un paso para aprender, y puestos a imaginar podríamos alargar esta lista de ejemplos hasta la saciedad. Estos ejemplos se acercan a este perfil de gente no comprometida de la que deseo plantear algunas observaciones.

Las diferencias entre lo que mejora, y lo que se estabiliza o simplemente decae, decrece o empeora son sutiles al principio pero crean mundos distintos. Véase el Ariadne 5, o desviaciones en la perforación de un túnel, o en la construcción de un puente (imagen) son casos visibles, pero no siempre lo son, en general no es tan fácil observar la desviación con lo que se hubiera podido obtener pues estamos en el mundo de lo intangible.

El problema con este tipo de ejecución es que es muy difícil que se exprese el talento (si divides el margen que genera tu empresa con el número de trabajadores obtienes una medición del talento en la organización; hay que comparar por sectores), la innovación e incluso no se obtendrá nunca un 110% de efectividad y eficiencia.

¿A qué es debido?, ¿Qué factores pueden inducir o favorecer estos comportamientos de baja implicación y por ende de resultados mediocres?. Piense en cuáles se le ocurren.

A mi entender (sin considerar negligencias o  incompetencias), y aunque sea una simplificación excesiva diría que esta falta de implicación y compromiso tienen una causa común. Se perdió, si es que hubo alguna vez, la CONFIANZA.

¡Sin confianza es difícil realmente comprometerse!

No hay líder que genere compromiso duradero si no genera confianza.
No hay sacrificio que exija voluntad y esfuerzo si no se respira confianza.
Las empresas que quieren compromiso no lo alcanzarán nunca sin confianza.

Y aquí reside la mística, el milagro, lo intangible del compromiso, no surge si antes no se ha desarrollado la confianza. No exijas compromiso, da confianza.

¿De qué depende la confianza?, ¿que puedo hacer para conquistarla?, ¿Cuál es el "TCI" (Trust and Commitment Index) de tu empresa?*.

Seguramente también es una frivolidad decir que con unos pocos elementos podemos empezar a construirla.

Comunicación asertiva, Corresponsabilidad, Consistencia, Coherencia, ...*

Nada de todo esto es gratuito.

¿Quieres ser líder?, ¿quieres equipos comprometidos? ¿quieres personas que no fingen, sino que están compartiendo la misión, valores y objetivos?.

En este texto intento recordar una hermosa frase que dice que la "nobleza no consiste en superar al otro sino mejorar uno mismo". Los líderes, y todos en general, podemos construir bases más colaborativas y que nos permitan generar ventajas competitivas si trabajamos desde y con la confianza.

* Si deseas compartir o profundizar mi correo es eudald@ono.com

Muchas gracias,