Muchas veces oímos "nadie es imprescindible" refiriéndonos a que unas personas pueden ser sustituidas por otras en su puesto de trabajo. Como el yin-yang, ese concepto también tiene su dualidad.
Por una parte, es cierto que otras personas podrían cubrir nuestra posición y trabajo. En este sentido, esta realidad nos hace ser mas vigilantes de nuestras obligaciones , nos ayuda a revisar lo que hacemos bien o regular, y al cuestionarlo nosotros mismos estamos posiblemente planteando mejoras en nuestro fuero interno. Bien!.
Por otra parte, y especialmente cuando el nivel de compromiso es alto, en este caso la frase no es tan cierta. No es verdad que otras personas puedan suplantar tus talentos y menos si esos desempeños se hacen de manera excelente.
Pensemos en términos de rendimiento!
Al individuo, le es útil plantearse mejoras, será bueno que no creas pues que eres indispensable, pero la empresa que te contrata debe vigilar por esos talentos de alta eficiencia, porque si se fueran, dejarían un vacío de valor en esta posición. Bajo este aspecto, definir, detectar y cuidar los talentos es crítico.
¿Como puede cuidarse el talento?.
El primer punto es definir que talentos se necesitan según valores y posición, y quienes dan buena respuesta a esas competencias. Con este ejercicio se puede disponer de las competencia precias y de las personas que dan respuesta a ellas. Tendremos de este modo definidos talentos y detectadas las personas.
Esta tarea no es fácil y tiene riesgos de sesgo. Si preguntas a un directivo quienes son sus colaboradores con mas talento, puede dar una lista de personas que por su afinidad influyen en su decisión. Es mejor buscar los micro-talentos, y quienes los cumplen y en el nivel que buscamos. estos micro-talents son además reconocidos por el equipo y por el directivo siendo entonces mas objetivo el análisis. Tenemos la definición de los micro-talents, y las personas con altos desempeños en éstos. Ahora es el momento de "cuidarlos". son los talentos a retener, son los imprescindibles!.
El primer paso es aplicar las ideas de higiene de Herzberg, es decir no desmotivarlos, en segundo lugar pasemos a una política de motivación basada en el concepto de reconocimientos personal, económico y de desarrollo profesional que se precise. No todos tienen que ser directores generales, por lo que hay que modernizar los planteamientos de planes de carrera. Una persona que le gusta su trabajo, lo que mas valora es crecer en ese puesto, ayudémosle. Puede ser que,por el contrario, desee avanzar en el organigrama, preparémosle y evaluemos si esos desarrollos le motivan.
El talento es una conjunción de aptitud y entorno favorable, como una semilla en tierra fértil, por lo que el talento se retiene y se fideliza mejor cuando se crea un clima que estimule, ayude a innovar, genere confianza pues al final de todo ello emerge el compromiso que tiene la fuerza atrapadora de la fidelización y ofrece, al mismo tiempo, altos niveles de desempeño.
¿Quizá estamos hablando de liderazgo innovador, coach y que genere confianza?. Creo que si.
Regresando de Asunción, Paraguay. EPR.
