Consciencia de Líder vs .... creerse líder

El concepto de consciencia es, para mí, uno de los más sublimes que exhortan a la trascendencia del ser humano, es la capacidad de ser menos esclavos del azar y dominar (desde las neurociencias) el cerebro reptil desde un córtex avanzado y maduro para ir tomando decisiones más responsables, por lo que la consciencia se basa en la capacidad creciente de entender, asimilar, y actuar en consecuencia.

El maravilloso libro de Eudald Carbonell, “Ens farem més humans?”, hace un profundo debate de la consciencia del individuo humano para desarrollar una auténtica consciencia de especie que puede ser crítica para el futuro inmediato. Es una auténtica inspiración que me invita a pensar en éstos términos para aplicarlos al líder, al manager, al responsable de personas que con su trabajo afecta a la sociedad y tiene por tanto efectos en otros, y en el propio entorno.

La consciencia de líder empresarial, político o social, necesita entender que lo que dice y hace puede ser modelo para algunos (efecto Pigmaleon), que afectará a otros (efecto mariposa), por tanto tomar consciencia de que nacerán comportamientos que pueden crear o no, vínculos de colaboración y aportación de valor para colaboradores, sociedad, y entorno. Finalmente ser consecuente y actuar de verdad con y para las personas, sociedad y medio-ambiente es el camino de la creación de una auténtica consciencia de Líder.

Hay frecuentemente, muchos directivos, políticos, jefes que se creen líderes, que actúan absolutamente distantes de una auténtica consciencia de liderazgo, lejos de ser un líder sigma, con las competencias críticas de este rol. Son como esas personas que actúan como crueles terroristas fanáticos que matan ilusiones, esperanzas y compromisos, casi como hienas. Siempre ha sido así, los más violentos dominan fácilmente en entornos poco humanizados con poca consciencia de especie evolucionada, por ello precisamos de entornos con consciencia. Se necesitan líderes con consciencia de líder. En la época de crisis, reconocíamos que no hay valores, y efectivamente se ha actuado sin consciencia de nada. ¿Estamos avanzamos?. 

Sólo pensemos en las caricaturas del lobo de Wall Street, algunos se comportaron como hienas de la especulación, conocedores de la creación de burbujas (financieras e inmobiliarias...), de fondos basura (Lehman Brothers), pero a pesar de ello sin entender, desde luego sin asimilar, y mucho menos ni actuar con consciencia de líder sociales o económicos.

Bajemos el nivel del discurso, jefes de todas partes, que no seleccionan el mejor talento, sólo el que pueden dominar mejor, toman decisiones que primero les beneficia a ellos, como hienas, cierto que obtienen un beneficio inmediato, más control, más poder, ingresos, pero sin lugar a dudas sin entender los efectos a su alrededor, ni asimilar ningún aprendizaje, y menos con comportamientos de de líder. En estos personajes que se creen líderes no hay consciencia, son poco evolucionados pero pueden ejercer un retraso en una organización, conducirla por el camino de la insostenibilidad o simplemente creando una sociedad sin valores.

El avance de las democracias, mediado por una imparable digitalización de la comunicación, está poniendo a debate todo ello con distintas palabras, pero sólo hay que observar a los jóvenes (milleniums, einsteins...) no quieren jefes inútiles, políticos sin vocación social ni responsabilidad de entorno. Cada vez evolucionamos hacia una mayor consciencia de lo auténtico, así ocurrirá y está ocurriendo en algunas empresas que quieran ser sostenibles. Ya aparecen empresarios que quieren buenos resultados haciendo bien las cosas, incluso para el entorno.

En el mundo del trabajo ya hablamos en términos de felicidad del empleado (empoderamiento y confianza), humildad del directivo (capacidad de pensar que no siempre tienes la razón), autocrítica como expresión de nuestras capacidades complejas y clave para tomar mejores decisiones, incluir la diversidad de conocimientos y experiencias todo ello en distintos grados, y es la prueba de que estamos evolucionando también en el management, yo le diría al Profesor Eudald Carbonell que estamos avanzando, pero queda mucho recorrido.

En realidad, cada uno, en su propio entorno, observa el nivel evolutivo de liderazgo y de consciencia de líder que tiene a su alrededor. Si somos nosotros los responsables, y queremos estar en el futuro, habrá que incluir la consciencia de líder en nuestras operaciones.

El mundo del negocio para ser innovador y eficiente requiere gente comprometida, o se hundirá tarde o temprano, así que emergerá el triunfo de lo más evolucionado, de los entornos que favorezcan la confianza y el compromiso, y se producirá como la supremacía del Cromañon y la desaparición del Neandertal político o directivo.

Jóvenes o amigos de mente jóven!!!, adelante!!!, vuestro talento es el futuro, vuestra honradez motor de la evolución de una consciencia nueva, la sana ambición de logro, el entendimiento,  vuestro esfuerzo y compromiso será el comportamiento que consolida la auténtica consciencia de líder y  así todos favorecer entornos ricos en oportunidades.

Fe en ti.

Volando a 12586 metros sobre el Atlántico

Eudald Parera

¿Talentos para el liderazgo, o aquí vale todo?

¿No has pensado o incluso observado que las personas que tienen una fuerte ambición de logro consiguen más cosas en la vida, o incluso mejores resultados?. Y cuando analizas la ambición y los métodos empleados para la obtención de esos logros ¿no tienes la sensación de que los principios éticos, los valores no suelen estar presentes?.

Las personas con codicia, malsana ambición, odio, ganas de venganza, etc, tienen fuerza para conseguir sus resultados, aparentemente muy alta e incluso parecen más capaces de lograr metas ambiciosas que otras personas con principios éticos. ¿es esto así?.

Creo que los motores que empujan a los líderes hacia el logro pueden ser de distinta naturaleza, pero tras una seria reflexión, creo firmemente que se obtienen distintos logros, diferentes resultados, según las fuerzas que utilices para alcanzarlos. Me explico a continuación.

Si son la codicia, los celos, la ambición deshonesta los motores del liderazgo, los resultados pueden ser rápidos, pero serán poco sostenibles, poco innovadores, con baja implicación de los equipos, se perderán muchas ideas pues no se ha escuchado, ni se han respetado valores, ni se han considerado más que los resultados inmediatos, quizá incluso se están obteniendo mejores resultados personales que empresariales, y en todo caso se está cristalizando una organización volcada a la ineficiencia, al bajo esfuerzo y al egocentrismo. Esta panorámica no habla a favor del futuro de una organización que aprenede (por lo menos sin 5ªDisciplina de P. Senge).

Si por el contrario, la humildad, el trabajo en equipo, el coach hacia todos, la potenciación del talento colectivo o Talento 360º, si se tienen en cuenta las variables que desarrollan el talento de la gente (Talent Key Tags), la innovación florecerá con mayores posibilidades, se podrán obtener esfuerzos compartidos de más personas y surgirá un resultado colectivo, sinérgico, de mayor envergadura, seguramente más alto, con mayor margen a corto-medio y largo plazo, por tanto más prolongado, más sostenible, incluso con el medio ambiente.

Cuando el liderazgo tiene en cuenta el crecimiento socio-económico y el respeto por la biosostenibilidad, las personas involucradas darán más de si, se sentirán motivadas por pertenecer a algo grande. Las probabilidades de obtener mayores logros, y sobre todo más prolongados en el tiempo (supervivencia empresarial) estará más garantizada con auténticos líderes que potencian e integran el talento, este liderazgo integral está además más preparado para situaciones difíciles, que con jefes fanáticos superagresivos, a los que les da igual el modo de conseguir los resultados.

Para resumir, propongo que los modelos de liderazgo del futuro sean integradores, holísticos casi sabios que sepan luchar por lo logros empresariales sumando talento, eco-management, innovación, humildad, generosidad, y un alto selfmanagement capaz de fusionar, integrar talentos para la imprescindible innovación que el futuro reclama..

¿Qué es el Talento?. Visión integradora del concepto de Talento.

Un recuerdo histórico:
Fue una unidad de medida de origen Babilónico, que posteriormente los griegos le dan el nombre de “talanton”, y que se convertirá en intercambio de valor, moneda, o cantidad de plata según momento y lugar histórico. El “talanton” es moneda de intercambio, es valor para quien lo posee y puede convertirse en más, según lo que se obtiene de los intercambios.

Conceptualmente:
Conjunto de aptitudes que puede o no desarrollar una persona, con un mayor o menor desplieque. El concepto talento tiene implícita una dimensión de potencialidad, estaría relacionado con el potencial aptitudinal de una persona.
Una definición maestra es la de Pilar Jericó que lo define como Capacidades, compromiso y acción.
Los Talentos suelen distinguirse de lo normal, sobresalen de las características normales, pero no tienen porqué confundirse con la genialidad (del árabe yinn se refiere a un ser fantástico, o para los griego y romanos es un ser protector, un ángel) o lo excepcional, reservado sólo a unos pocos. Lo normal es que todos tenemos talentos, todos tenemos un recorrido para desarrollar nuestras propias aptitudes, competencias, virtudes o características para sobrevivir, competir y diferenciarnos.

Desde el punto de vista de diferentes culturas y/o religiones:

· La parábola de los talentos. Mateo 25, 14-30. Una de las reflexiones de ésta parábola del Nuevo Testamento es la de desarrollar lo que tienes. Refuerza la concepción de que podemos crecer, que las personas pueden obtener más de lo que en principio tienen, aunque parten de un valor-principio. Todo ello lleva implícito una visión antropológica positiva que habla de evolución, de progreso y de los resultados que este progreso puede proporcionar.
Bien es cierto, que en la misma parábola, el siervo que lo pierde todo es porque no hizo más que enterrar y no desarrollar su talento, le ocurre por temor, por falta de confianza, en realidad tiene miedo de perder lo que tiene y que su señor pueda entonces enfadarse. Este planteamiento hace pensar que el miedo juega en contra del talento.
· En la cultura budista tibetana, el maestro espiritual Dalai Lama cuando habla de talento, se refiere a los valores del que entrena su mente* y maximiza así su poder. * veánse los conceptos de neuroplasticidad de las neurociencias, hoy se sabe que podemos hacer crecer nuestras capacidades o compensarlas si algunas son lesionadas por un stroke gracias al crecimiento dendrítico.
· La Ley de Dharma en la cultura Hindú, explica que cada uno tiene 1 talento singular y una manera de expresarlo también singular. La expresión del talento crea riqueza.

Visión integradora del Talento:
Toda esta colección de definiciones nos acercan a un planteamiento de talento con el que podemos gestionar y crear las bases de una teoría generadora de riqueza, de felicidad y en términos económicos de resultados ó MARGEN, en sus diferentes formas egomargen según la neuroeconomía, margen en la empresa, productividad en su forma más genérica.

En mi opinión, los Talentos son las diferentes capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje *, y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan como tal, como talentos, talentos operativos, talentos generadores de valor y margen para las personas y empresas. * Formación & Desarrollo.

Esta concepción integradora del Talento permite un estudio más detallado de su contenido intrínseco, y descubrir entonces las variables o "Talent Key Tags" que determinan su expresión y desarrollo. En próximas entrada a este blog, reflexionaremos sobre los Talent Key Tags, o potenciadores del talento, la ingenieria de estos permite diseñar el "Talent ScoreBoard" herramienta de seguimiento para el management y procesos de coaching y desarrollo del liderazgo empresarial.