The Big Innovation

Lo que abre la puerta a la innovación.

Estaremos de acuerdo en que, excepto en algunas pocas ocasiones, los productos no crean disrupción en sus mercados, son en su mayoría innovaciones incrementales, que por ello ganan terreno ofreciendo al cliente algo más o mejor, mereciendo su reconocimiento y resultados. Por otra parte, la excepcional introducción de productos disruptivos que pretenden romper y alcanzar mayores logros, en muchas ocasiones se encuentran con mercados que no están preparados, o el avance es casi inalcanzable económicamente, o simplemente satisface necesidades latentes todavía no expresadas, lo cual requerirá tiempo o una lucha titánica.

Las conquistas con innovaciones incrementales logran avances, en algunas ocasiones sobrevivir, o incluso desmarcarse en una breve ventana temporal. En cualquier caso, disrupción o innovación incremental, necesitan competir, conquistar market share, share of voice, y generar fundamentalmente margen.

En ambos casos necesitamos “pegar fuerte”, desde todos los frentes, dirección, estrategias, marketing, finanzas, operaciones, ventas, comunicación, distribución, internacionalizaciones, y cómo no formación.

Pero, ¿qué es “pegar fuerte”?, se sobreentiende, pero esforcémonos en definirlo.

Podría significar, ¿qué todos vibran por conseguir los objetivos?, qué todos ponen su inteligencia y sus talentos en el proyecto?, ¿qué todos luchan y se comprometen como si fueran equipos de alto rendimiento superando las marcas nunca alcanzadas?. Seguro que coincidimos con estas palabras u otras, pero siempre necesitamos esos altos niveles del esfuerzo de las personas.

¡Aquí quería llegar!. Personas, esfuerzos y talentos, el formidable cóctel en el que  quizá se pueda aplicar una auténtica innovación: The Big Innovation, un liderazgo movilizador!

La innovación, no está sólo en el producto, sino y quizá fundamentalmente en un liderazgo 2020, en el que los equipos se mueven porqué están orientados, motivados, involucrados porque saben que “vale la pena” (Ver Vectores de Motivación), porque conocen su misión, comparten una visión esperanzadora.

El otro día me comentaban, en una reunión un COO decía quiero “voluntarios”, con el sentido de gente luchadora que tiene la fuerza de trabajar muy y muy fuerte.

Excitante!, el voluntario está dispuesto a luchar por nada, piensan algunos. NO ¡!!, el voluntario tiene una razón, una misión, un para qué y porqué, y seguramente esas razones tienen elementos trascendentes. El liderazgo debe reflexionar en ese aspecto, no esperar sólo el vector intrínseco de la motivación individual que moverá sólo individuos hacia direcciones quizá contrapuestas.

Directivos y Líderes !!!, aquí está la innovación que dará al producto disruptivo la seguridad de alcanzar el Olimpo, o con otros productos innovadores avanzar con la dignidad que merece.

¡La innovación es LIDERAZGO!, la revolución es crear equipos con una misión. Una visión que les una. Reciente leía que en los equipos de proyectos hay que cuestionar periódicamente el porque están haciendo las cosas.

Un amigo y Dir. Gral. siempre me dice liderazgo es mover….

HR y estudiosos del talento, rápido y sin perder tiempo, ¡actuad!, en las posiciones de dirección y liderazgo garantizad personas que pueden, quieren y saben mover.

Hoy los empleados más jóvenes (generaciones Einstein, Y,...) o en general todos colaboradores se mueven, si comparten (sienten equipo), si comprenden (tienen visión), si ven que les vale la pena (aprenden y ganan), o incluso participan de algo grande, entonces sí serán voluntarios!!!.

El liderazgo necesita revisión, pues es la clave de la auténtica innovación.

Liderazgo puede transformar una innovación incremental en poderosa disrupción, y el producto disruptivo en un gran acontecimiento.

Os propongo una profunda revisión de vuestra dirección, ¿hay liderazgo en la función?

Suerte, el 2020 está aquí muy cerca y sobre todo para las generaciones que se están introduciendo cargadas de capacidades que sólo se pondrán al servicio de proyectos con sentido.

Un consejo, en mi humilde modo de ver. Humildad, confianza, compromiso, transparencia, valores sociales y medioambientales, 2.0 o más, y mucha pasión, si tus directivos no respiran esta fragancia hay que provocar cambios.

Hoy desde 30.000 pies sobre las Azores ya puedo enviar whastapp y correos, todos comunicados, hoy la falta de comunicación no se puede entender, por cierto estimado líder incluye en tus habilidades ser 2.0 no sólo como usuario sino en tus planteamientos de negocio.

Eudald Parera

Liderazgos 2020

Coincidencias: 

Liderazgos 2020, 

o la coincidencia de energías

Hoy dos amigos, Nicholas (Responsable de comunicación) desde Barcelona, y Javier (Presidente de una consultora) desde Santiago de Chile, me han ofrecido información que coincide y creo destacable compartir.

En el primer caso, refiere a un articulo publicado en The New York Times con el título de “Why You Hate Work”, y desde Chile me explican que están preparando unas conferencias sobre el tema “humanizar la empresa”.

Es una coincidencia interesante que expresa, en buena medida, una profunda inquietud que existe en el management por crear organizaciones de alto rendimiento, es decir más productivas, innovadoras, y con eficiencia sostenible.

Más coincidencias, resulta que hoy en muchas organizaciones, por efecto de la crisis, dan prioridad al corto plazo, al cash preciso para cumplir con las deudas y refinanciaciones, extendiéndose cierta frialdad en la relación entre sus miembros, pérdida de los anclajes de fidelización, e incluso, el olvido de valores, confluyendo en un momento en el que se precisa de más implicación del talento, de más sinergias entre equipos, innovación y altos niveles de compromiso.

Del artículo se extraen conclusiones evidentes de incrementos de productividad e innovación cuando el “empleado y el cliente” ocupan ambos, coinciden en un puesto destacado entre los diferentes stakeholders en el foco del management, y de las inversiones en las organizaciones modernas evaluadas. En este sentido, Gallup ya tiene muchas publicaciones que refuerzan lo que Tony Schwartz y ChristinePorath sostienen en la publicación. Estos planteamientos contrastados interseccionan con la idea de rehumanizar la empresa, es decir, encontrar cerebro (conocimientos), y corazón (actitudes) en la organización.

Salvando dificultades en el uso inteligente de las tecnologías que nos proporcionan ingentes cantidades de información, y de la necesidad de crear unos minitiempos para reflexionar, respirar y relacionarse profesionalmente dentro de la organización, hay claves estratégicas que potencian el compromiso, la pasión y entusiasmo hacia los objetivos y misión de la empresa, y están muchos de ellos en manos de los potenciales líderes de los equipos.

El liderazgo 2020, o líder sigma, se consolidará por las tendencias actuales de cuidado con el sentimiento de la gente, su reconocimiento profesional, el estímulo hacia propósitos entendidos y compartidos, comportamientos directivos y del entorno que generen la confianza que determinará el compromiso del talento hacia la innovación y el crecimiento eficiente precisos.

Cada vez más, áreas de RRHH, Formación y Desarrollo, Comunicación verdaderamente orientadas a desarrollar auténticos liderazgos generadores de compromiso a través de la confianza (no del miedo) y el ejemplo, cumplirán un papel más estratégico, más influenciador en el negocio, creando desde las competencias del lider del siglo XXI una auténtica ventaja competitiva, o como dice G. Hamel la auténtica innovación de las organizaciones.

 En definitiva, hacer coincidir energías e intereses, talento y estrategias, valores de la empresa y personas, es decir, coincidiendo o buscando la excelencia para todos los stakeholders.

Una frase muy interesante de Pfeffer publicada en The Human Equation: "El éxito no sólo depende de una correcta estrategia, sino de cómo se implementa, y esta depende de la gente, como es tratada, formada, ..."

Gracias Nicholas y Javier,

Barcelona,

La Sostenibilidad te hace Sostenible.

La Sostenibilidad te hace sostenible I:
Competencia estratégica u operacional?.


Vivimos tiempos “duros” en los que parece que los aspectos de más sensibilidad no caben, como la sostenibilidad, la formación, el I+D+i …, alguien podría pensar, ahora es tiempo de cobrar y de invertir sólo en lo inmediatamente tangible. Es cierto, imprescindible trababjar para el dia a dia, pero como siempre el que olvide el medio plazo simplemente no llegará al largo.

En el medio plazo, que está aquí mismo, las ventas, resultado de las motivaciones de compra dependerá de más complejas variables. Pronto, si el precio no es muy diferente, un producto más natural y que contamine menos será más apetecible que otro.

En una publicación reciente (Harvard) leía que en los iphone y otros terminales hay lectores de barras para productos, linkados a una base de datos que nos da feedback sobre la naturaleza contaminante de un producto, y por GPS ofrecerán alternativas en otras tiendas cercanas. ¡Eso ya es verdad!.

Pero no todo es ventas, en las cadenas de producción, de distribución, y otras operaciones unas cajas más pequeñas de alimentos puedan requerir menos conservantes, y a la vez ahorrar en embalajes, hay propuestas para quien las piense.

Estas líneas son para compartir contigo una profunda inquietud de liderazgo. Las ISO van y vienen, se ponen en marcha pero pocos respetan, mas que para superar la auditoría, son siempre una imposición que no se siente. Falta liderazgo en sostenibilidad, o mejor sostenibilidad en el liderazgo.

En muchas compañias la sostenibilidad es ya un valor, pero como muchos, simplemente está escrito y pocos lo entienden o lo aplican.

Es necesario definir para cada cada negocio que significa sostenibilidad, luego considerarla y aplicarla con indicadores midiendo las aportaciones que puede ofrecer. En algunas empresas modernas nace la figura de "ecolo-economista" para ayudar a la organización a avanzar en todo ello.

Pero, ¿quién lidera todo ello?, como siempre puede haber una persona, o un grupo de apasionados. ¡No suele funcionar!. Es imprescindible que los líderes de opinión, los directivos se impliquen, sean ellos que lo entiendan y propongan a sus equipos ideas innovadoras que aporten busisness medibles para que incluso los escépticos crean en ello.

El nuevo liderazgo, Líder Sigma, el que viene en los próximos años, será más complejo. Deberá incluir competencias personales con la sensibilidad y conciencia medioambiental. El Líder tiene que mover a sus equipos hacia un nuevo escenario, más competitivo, con ventajas diferenciales que permitan la sostenibilidad del negocio. La sostenibilidad que hará sostenible la empresa, pues estará más cerca del mercado.

Como todo cambio, requiere de etapas, nadie nace enseñado. Necesitamos aprender. Como escribe Peter Senge las empresas que quieran desarrollarse deben tener como ADN una voluntad permanente de aprendizaje, lo que el autor llama organizaciones inteligentes.

En este cambio, lo primero es argumentar, entender la sostenibilidad en sus dimensiones medioambientales y de oportunidad de negocio. En 2º lugar, aplicar situaciones, operaciones medibles que aporten beneficios para la unidad, o área. Y la 3ª etapa es ampliar las medidas sostenibles a todas las actividades empresariales y modos de proceder de todos. Imprescindible que eso sea dado a conocer, con el orgullo de estar trabajando en ello, y la humildad de pensar que se puede seguir innovando.

El Líder Sigma, es desarrollador e integrador de innovación, de sostenibilidad, coach de sus equipos, no olvidemos que no hay mejor y más potente innovación que desarrollar a las personas y profesionales, pues puede dar lugar a la explosión de talentos que están a nuestro lado pero que no emergen porque creen que nadie respetará sus aportaciones.

El talento para el liderazgo del siglo XXI precisa muchas cosas, pero una de las más importantes es tener visión de futuro, pensar en más alla de las ganancias de hoy.

¿Qué opinas?.

La sostenibilidad puede ser ventaja competitiva, océano azul para tus marcas.

Necesitamos Líderes Sigma, coach de sostenibilidad para los equipos competitivos del futuro inmediato. La sensibilidad a la sostenibilidad es una competencia operacional que permite desarrollar la competencia estaratégica creando ventajas competitivas, es decir business. Es tarea de Líderes, Responsables de Sostenibilidad, pero también de todos.
Gracias.

Evolución del Liderazgo: Líder ∑.

Evolución del liderazgo: Mucho hablamos de modelos e ideales de liderazgo y estilos directivos, pero hay que reconocer que no obedecen a un modelo único, ni en el tiempo, ni tampoco permanece invariable entre diferentes organizaciones y momentos de éstas. Es preciso hacer unas reflexiones sobre la evolución de los modelos del liderazgo.

Desde el macho alfa, líder de un grupo de chimpancés, gorilas o incluso de una pequeña comunidad de hominidos del Pleistoceno, al líder actual, posiblemente innovador, pasando por el líder coach y otros modelos han transcurrido muchos miles de años.

El macho alfa en Pan Troglodites (chimpancés) tiene un papel crucial, según la opinión expresa JM Bermúdez, en la defensa del territorio, cubre las hembras, y es reconocido con algunos privilegios mientras proporciona fuerza bruta capaz de imponerse físicamente. El caso de los gorilas es la expresión máxima, el macho llega a pesar el doble que la hembra fruto de un desarrollo genético dónde la fuerza y el tamaño son claves. Es en ese entorno primitivo dónde la fuerza confiere a quien la tiene su expresión de líder.

La fuerza física, manifestación básica del macho alfa, cede paso al liderazgo con influencia social. Las habilidades sociales, que incluyen incluso pactos entre machos en algunas especies, y/o como los Bonobos (Pan Paniscus) entre hembras, serán las claves estratégicas para el nuevo equilibrio y harmonía del conjunto social en los siguientes pasos evolutivos.

La habilidad social, y posteriormente el carisma van ocupando una mayor notoriedad, siendo ya muy importantes no sólo en especies hermanas con ancestros comunes, sino en el propio “Homo Sapiens”.

La cooperación y el trabajo en equipo, que probablemente marcaron el devenir entre neandertales y cromañones, fueron desarrollando las habilidades sociales críticas de un liderazgo más sofisticado, más humano, hoy imprescindibles. Empatía, trabajo en equipo, cooperación, y otras capacidades propias de la Inteligencia Emocional (IE) descubierta por H. Gardner y tan bien descritas por Daniel Goleman van integrándose en la evolución en un conglomerado cada vez mas complejo que perfila un nuevo líder más adaptado a su entorno.

El entorno crea necesidades diferentes que fraguan oportunidades distintas para nuevos talentos, nuevos estilos de liderazgo.

Actualmente, en muchas organizaciones se plantea el liderazgo coach, es decir, el jefe que apoya y se compromete con el crecimiento y desarrollo de sus equipos a través de sus colaboradores. Cada etapa viene determinada por un entorno que marca con fuego las necesidades del nuevo líder.

Los talentos inscritos en el DNA, algunas veces expresados en parte y en otras desarrollados plenamente, encuentran en cada período, etapa, y entorno el modelo de liderazgo preciso.

Hoy la IE, junto con el conocimiento y uso de las tecnologías de la información (IT) son básicos, pero el líder, siempre un poco por delante para señalar el camino, precisa y precisará innovar.

El lider de hoy y del mañana próximo vivirán de la innovación, y esta de la creatividad de su gente, cuya expresión creativa sólo surge, de verdad, en entornos favorables, dónde el viejo macho alfa, el autoritario, el que coacciona no tienen cabida.

De los valores que se exigen en los nuevos liderazgos en este siglo XXI, hay que evolucionar hacia la consciencia de un liderazgo holístico, con visión integradora, capaz de integrar innovación, coach, con sentido exigente y humilde, con conciencia ecológica, y sentido de responsabilidad social. Es el nuevo Líder ∑. Porque si no fuera así, ¿cómo van a seguirle las nuevas generaciones?, ¿Cómo la generación Einstein, o ciber conectada se motivará para la nueva creación de valor?, ¿cómo crearán ventaja competitiva las empresas sino es con la suma de los talentos de sus personas?

Cada empresa, sociedad o país debe plantearse ¿qué quieren?, ¿a dónde queren ir?, ¿cómo quieren plantear su futuro y sus estrategias?, las respuestas a todo ello aproximan al concepto de liderazgo, Líder ∑, que debe favorecerse.

Eudald Parera

¡ Las Competencias son la Estrategia !

De verdad, si comparamos productos, acciones de Márketing, políticas de precios, etc, en general, las diferencias son tan pequeñas entre empresas del mismo sector, que difícilmente pueden determinar por sí mismas la ventaja competitiva clave para conquistar mercado y sobrevivir.
Entonces, ¿qué nos queda?.
Las estrategias corporativas son sólo opciones estratégicas que suelen no tener tiempo de aplicarse.
Insisto, ¿dónde estará la ventaja competitiva, en dónde reside?.
Cada vez que pienso sinceramente en estos términos me viene una gran idea, absolutamente provocadora, no políticamente correcta, radicalmente en contraposición con las "altas estrategias" de la dirección.
Al final, lo que nos queda, para diferenciarnos son las personas, en realidad debemos ser más precisos, no son las personas o la cantidad de personas. Son los talentos de las personas, las capacidades, sus comportamientos o competencias lo que puede marcar la diferencia.
Por todo ello, creo que la estrategia verdadera, la que permite expresar diferencias competitivas, productivas o de margen se fundamenta en los comportamientos de las personas que integran la organización.
¡Las Competencias son la estrategia!
Las capacidades determinan junto al desarrollo de estos talentos la ventaja competitiva.
Definirlas, en función del mercado, del cliente, de las tecnologías, de los productos, del futuro imaginable. Comunicarlas, tras consenso que permita aceptarlas y asimilarlas. Trabajarlas es decir, desarrollar los talentos dan la fuerza que otros no tienen ni tendrán, por mucho que digan que las personas son importantes o que tienen unas estrategias estupendas.
El Talento, su gestión son clave para el desarrollo de una organización y se configura, para mi, en estrategia que ofrecerá la ventaja competitiva no encontrada en el resto de las opciones estratégicas habituales.
Todo esto hay que sentirlo, vivirlo.
Eudald Parera