TRANSFORMACIÓN DIGITAL o LIDERAZGOS HUMANOS ????

La avalancha de la transformación digital (TD) está moviéndose como un alud muy fuerte, y no se detiene.

Las organizaciones, las personas conviene se preparen, ¡ nos preparemos todos !.

La digitalización y el poder de los datos es incuestionable. Hoy es el activo más valioso por el que luchan las grandes corporaciones, y en todo caso, el que tenemos que gestionar.

La TD no es poner en marcha un algoritmo para planificar unas rutas (sin tener en cuenta a los clientes internos o externos), no es disparar una teleasistencia que te ofrece las posibilidades 1,2,3.. pero nunca la que necesitas.

La TD es un cambio profundo en el modo de pensar y actuar, en las estrategias de la empresa, en realidad la TD afecta a todo y tod@s los stakeholders (clientes, proveedores, clientes internos, accionistas...). Se trata de incorporar en la mente de toda la organización el cómo digitalizamos, cómo leemos los datos, cómo mejoramos procesos, qué tecnologías precisamos, de qué modo comunicamos con los clientes. ES UN CAMBIO CULTURAL !!

Para empezar, lo primero es HUMILDAD INTELECTUAL, hay que escuchar y aprender de tod@s, trabajar con los diferentes equipos, y sobre todo estar dentro de la estrategia de la empresa, o la estrategia del negocio debe incluir su estrategia digital.

Necesitamos entender que hay que dar respuestas a un enfoque holístico, pues implica PERSONAS y sus competencias críticas para al vida, sus liderazgos ágiles y transformadores, PROCESOS, EFICIENCIAS, en todas las bases operativas, logística, IT, retail, mkt, finanzas,...TODO!!!

Desde la perspectiva del desarrollo del talento y la formación habrá que trabajar con distintas intensidades, pero toda la organización, será la alfabetización digital (DIGComp de la UE),  debe entender blockchain, IdC, arquitecturas Cloud, IA -algoritmos, ciberseguridad, hay que trabajar el talento digital (MIT), sin olvidar a los directivos.

Sin embargo, la clave de todo reside en las competencias humanas que dirigirán esas tecnologías, como EMPATÍA, HUMILDAD, LEARNABILITY-CURIOSIDAD, VALORES, capacidad de ANÁLISIS, COMUNICACIÓN SINCERA (asertiva), ... LIDERAZGOS ágiles y transformadores, y los PROPÓSITO que darán sentido y motivación.

Para formar hay herramientas magníficas, Realidad Virtual, Aumentada, sobre todo simuladores que permitirán entrenar (no olvidemos que las habilidades no se forman con una píldorilla on line, sino que precisan refuerzos blended), algoritmos que nos propondrán itinerarios formativos,... Observad el nivel de learnability de vuestra organización, si los niveles son bajos, hay un riesgo terrible de involución. También habrá que trabajar ese aspecto.

No puedo cerrar el post sin decir lo que no puede faltar: 

"una mirada excelente 

a la experiencia 

CLIENTE INTERNO / EXTERNO"

El cliente (personas, con sus emociones y miedos) es nuestra razón de ser, y la aportación de valor a las personas y a la sociedad, es el futuro que nos espera.

Gracias,

Comparto texto a modo de resúmen, de la presentación que he realizado en @FactorHumano (sala @Netex) , 2019 Barcelona.

Gracias a mis compañeros de sesión: @sergiosotelo @netex @isaaccantalejo @ibm @ramóngarcía @caixabank @helenamarty @altran 

¿Sin recursos?

Los recursos mas importantes están a tu alrededor.

Son las personas, con las que podremos salir de las dificultades, pero estas precisan de atención.

Leía el otro día que las administraciones públicas casi sin recursos, tienen que seguir ofreciendo respuestas a sus usuarios/clientes (yo pensé que al igual que otros departamentos o empresas privadas) y para ello se planteaban 3 pilares para lograrlo:

Excelencia operacional, Agilidad, y Cultura organizativa.

Al analizar cada uno de estos 3 importantes pilares, uno se encuentra con componentes cotidianos que todos conocemos y que difícilmente los encontramos unidos.

Para la excelencia operacional, son claves la comunicación de lo importante, los objetivos bien definidos, transmitidos y entendidos, que todas las mejoras que se realizan deben estar bien alineadas con la estrategia. Frente a ello nos encontramos que pocas veces los objetivos son vividos por todos los miembros de la organización de una manera cohesionada y, en lo esencial ,con la misma fuerza. En este capítulo algo hay que mejorar seguramente.

La agilidad referida a la capacidad de preveer y cambiar, por tanto adaptarse y con rapidez. Estos días he tenido suerte de conocer a un directivo trabajando en Sao Paulo, y les veo rápidos, entrenados en las decisiones en las que los recursos no abundan, son ágíles y creen en el futuro, características que en Europa parece que cambian de ritmo.

Y por fin el tercer pilar la cultura. Me refiero al sentimiento de la gente, a lo que creen, a sus valores tanto para la organización pública o privada, son como anclajes comunes en los que  se construye un marco referencial. La cultura de la que hablamos es la del desarrollo y eficiencia, con creación de indicadores (resultados de desempeño y competenciales), que representan para todos una guía de desarrollo y además necesario para la estrategia.

Es decir, comunicación, objetivos y resultados transparentes, mejoras y desarrollo orientados, flexibilidad, adaptabilidad, y cultura de desarrollo y sobre todo eficiente.

Si ponemos todos estos componentes y agitamos convenientemente, sin remover, sale un producto que se llama “liderazgo desarrollador, liderazgo sigma” o capaz de transformar.

Este modelo no es cualquier liderazgo, sino el que exige y mima, es un liderazgo que orientado a los resultados eficientes, crea desarrollo, "es una relación que basada en la confianza genera compromiso". Este es el liderazgo que yo entiendo, y que parece que hoy casi sin mas recursos que los humanos hay que reencontrar. Con personas con sentimiento de unidad se puede construir y alcanzar grandes retos.

¿Cómo los equipos con menos salario, incentivos con pocas posibilidades de realizarse y en entornos económicos difíciles, se movillizarán hacia el esfuerzo y la innovación (talent-innovation)?, por otra parte camino generador de valor.

¿Qué líder eres tu?, ¿Generas confianza?.

El liderazgo moviliza la visión conjunta hacia el objetivo y  ello precisa de confianza por parte de todos los integrantes del equipo / proyecto / empresa pública / privada.  Para que no nos engañemos, la confianza (pensando en commitment) sólo se genera si hay comunicación asertiva, coherencia, consistencia, reciprocidad. Estoy de acuerdo, es difícil.

Pero lo que si tenemos todos entendido y además se oye como los directivos reclaman que precisamos de equipos de alto rendimiento, es decir comprometidos, con los que alcanzar logros complejos y sin más que los esfuerzos de cada uno.

La pregunta clave es ¿Tu te comprometes (de verdad) con alguien con el que no confías?. El silogismo nos lleva a pensar que el liderazgo debe promover confianza como base del compromiso generador de equipos de alto rendimiento.

Quizá si desarrollamos este modelo nos sorprenderemos de que los recursos mas y mas importantes son el talento de las personas que nos rodean.

Reflexiones escritas de Buenos Aires a Sao Paulo, Lisboa y Barcelona.