¡ Las Competencias son la Estrategia !

De verdad, si comparamos productos, acciones de Márketing, políticas de precios, etc, en general, las diferencias son tan pequeñas entre empresas del mismo sector, que difícilmente pueden determinar por sí mismas la ventaja competitiva clave para conquistar mercado y sobrevivir.
Entonces, ¿qué nos queda?.
Las estrategias corporativas son sólo opciones estratégicas que suelen no tener tiempo de aplicarse.
Insisto, ¿dónde estará la ventaja competitiva, en dónde reside?.
Cada vez que pienso sinceramente en estos términos me viene una gran idea, absolutamente provocadora, no políticamente correcta, radicalmente en contraposición con las "altas estrategias" de la dirección.
Al final, lo que nos queda, para diferenciarnos son las personas, en realidad debemos ser más precisos, no son las personas o la cantidad de personas. Son los talentos de las personas, las capacidades, sus comportamientos o competencias lo que puede marcar la diferencia.
Por todo ello, creo que la estrategia verdadera, la que permite expresar diferencias competitivas, productivas o de margen se fundamenta en los comportamientos de las personas que integran la organización.
¡Las Competencias son la estrategia!
Las capacidades determinan junto al desarrollo de estos talentos la ventaja competitiva.
Definirlas, en función del mercado, del cliente, de las tecnologías, de los productos, del futuro imaginable. Comunicarlas, tras consenso que permita aceptarlas y asimilarlas. Trabajarlas es decir, desarrollar los talentos dan la fuerza que otros no tienen ni tendrán, por mucho que digan que las personas son importantes o que tienen unas estrategias estupendas.
El Talento, su gestión son clave para el desarrollo de una organización y se configura, para mi, en estrategia que ofrecerá la ventaja competitiva no encontrada en el resto de las opciones estratégicas habituales.
Todo esto hay que sentirlo, vivirlo.
Eudald Parera

(Win-win) elevado a la 4

Desde hace años sabemos del valor del win-win en las negociaciones. La sabiduría de Harvard lo demostró en su momento. Muchos lo entendieron y lo aplicaron en sus procesos comerciales y negociaciones en general. El valor del win-win es siempre superior al de la ganancia unilateral, aunque ésta pudiera presumir de lo contrario durante un cierto tiempo (¡ breve ¡!). En esta línea del pensamiento está Herbert A Simon, premio nobel de economía cuando defiende la búsqueda del pensamiento óptimo.

En un reciente artículo de la Harvard Deusto Business Review se plantean cuál debe ser la “función objetivo” de la dirección o de una organización empresarial. ¿La empresa a quién debe dar margen?.

Si nos dejamos llevar por la agresividad y avaricia de los mercados bursátiles y otros, de los últimos años, no entenderemos nada y llegaremos a la conclusión que el directivo o las empresas están al servicio “esclavo” del accionista, cual amo y señor únicos de la vida de la empresa. ¡¡¡Y no es así ¡!!!

La naturaleza nos enseña constantemente el maravilloso y fructífero equilibrio en el que todos los organismos vivos coexisten, o mirando más hacia nosotros mismos, nuestros órganos y tejidos viven en un exquisito equilibrio, es la homeostasis.

Parecen temas inconexos, ¿verdad?, Creo que no.

Si entendemos las empresas como órganos de un tejido social, los empleados como células de un organismo, etc,.. empezaremos a ver la importancia de la homeostasis en el ámbito de la economía, de la empresa y de la sociedad y medio-ambiente.

Las empresas viven del accionista, por lo que deberán proporcionarle su beneficio, pero viven de los empleados, de la sociedad en general, de los proveedores, y para y con los clientes, es decir de los 4 stakeholders clave: clientes, empleados o clientes internos, proveedores y sociedad (y medio-ambiente como parte de la riqueza de los que nos rodea).

Ahora hay que aplicar los conceptos del win-win, el pensamiento de Herbert A Simon, o simplemente ver lo que funciona en la naturaleza que es el equilibrio para la vida.

Michael E. Raynor propone que la "función objetivo" de la empresa es la supervivencia, no la creación de valor únicamente para el accionista, o la superganancia del directivo, o ...

La crisis financiera de principios de siglo (siglo XXI) es una gran oportunidad para plantearnos nuevos enfoques. Ni defender un liberalismo canibalizador, ni un socialismo burocratizado y adormecido sin innovación, sino hay que pensar en la revolución del (Win-win) elevado a la 4. Es decir, todos tienen que obtener beneficio, debe lograse el equilibrio de la generación ajustada pero de valor del margen para cada uno de actores de nuestra empresa-sociedad-personas-medioambiente.

Estos pensamientos forjarán nuevos estilos de liderazgo, gentes honradas, humildes, generosas, con talentos armónicos en multiples direcciones. Con visión holística, integrada sistémica que permita ver y luchar por la obtención del margen en todos y cada uno de los stakeholders.

El talento del nuevo líder dependerá de muchas cosas pero sobre todo del talento del empleado, el coaching y desarrollo de los equipos, de la sociedad, del accionista.

Hay que crear nuevos sistemas, loyal capital o accionistas fieles y comprometidos durante un proceso vital de la empresa, no puede ser bueno comprar acciones para venderlas mañana eso es como dar kilos de azúcar a un perrito y mañana no darle comida. Así han funcionada nuestras empresas y nuestras economías. Con desequilibrios, con la idea de que el más espabilado es que el que más consigue en poco tiempo. Estos planteamientos no favorecen la supervivencia, no son válidos.
Empieza la revolución de (Win-Win) elevado a la 4, de los 4 stakeholders que deben obtener su margen.

¿Talentos para el liderazgo, o aquí vale todo?

¿No has pensado o incluso observado que las personas que tienen una fuerte ambición de logro consiguen más cosas en la vida, o incluso mejores resultados?. Y cuando analizas la ambición y los métodos empleados para la obtención de esos logros ¿no tienes la sensación de que los principios éticos, los valores no suelen estar presentes?.

Las personas con codicia, malsana ambición, odio, ganas de venganza, etc, tienen fuerza para conseguir sus resultados, aparentemente muy alta e incluso parecen más capaces de lograr metas ambiciosas que otras personas con principios éticos. ¿es esto así?.

Creo que los motores que empujan a los líderes hacia el logro pueden ser de distinta naturaleza, pero tras una seria reflexión, creo firmemente que se obtienen distintos logros, diferentes resultados, según las fuerzas que utilices para alcanzarlos. Me explico a continuación.

Si son la codicia, los celos, la ambición deshonesta los motores del liderazgo, los resultados pueden ser rápidos, pero serán poco sostenibles, poco innovadores, con baja implicación de los equipos, se perderán muchas ideas pues no se ha escuchado, ni se han respetado valores, ni se han considerado más que los resultados inmediatos, quizá incluso se están obteniendo mejores resultados personales que empresariales, y en todo caso se está cristalizando una organización volcada a la ineficiencia, al bajo esfuerzo y al egocentrismo. Esta panorámica no habla a favor del futuro de una organización que aprenede (por lo menos sin 5ªDisciplina de P. Senge).

Si por el contrario, la humildad, el trabajo en equipo, el coach hacia todos, la potenciación del talento colectivo o Talento 360º, si se tienen en cuenta las variables que desarrollan el talento de la gente (Talent Key Tags), la innovación florecerá con mayores posibilidades, se podrán obtener esfuerzos compartidos de más personas y surgirá un resultado colectivo, sinérgico, de mayor envergadura, seguramente más alto, con mayor margen a corto-medio y largo plazo, por tanto más prolongado, más sostenible, incluso con el medio ambiente.

Cuando el liderazgo tiene en cuenta el crecimiento socio-económico y el respeto por la biosostenibilidad, las personas involucradas darán más de si, se sentirán motivadas por pertenecer a algo grande. Las probabilidades de obtener mayores logros, y sobre todo más prolongados en el tiempo (supervivencia empresarial) estará más garantizada con auténticos líderes que potencian e integran el talento, este liderazgo integral está además más preparado para situaciones difíciles, que con jefes fanáticos superagresivos, a los que les da igual el modo de conseguir los resultados.

Para resumir, propongo que los modelos de liderazgo del futuro sean integradores, holísticos casi sabios que sepan luchar por lo logros empresariales sumando talento, eco-management, innovación, humildad, generosidad, y un alto selfmanagement capaz de fusionar, integrar talentos para la imprescindible innovación que el futuro reclama..

¿Qué es el Talento?. Visión integradora del concepto de Talento.

Un recuerdo histórico:
Fue una unidad de medida de origen Babilónico, que posteriormente los griegos le dan el nombre de “talanton”, y que se convertirá en intercambio de valor, moneda, o cantidad de plata según momento y lugar histórico. El “talanton” es moneda de intercambio, es valor para quien lo posee y puede convertirse en más, según lo que se obtiene de los intercambios.

Conceptualmente:
Conjunto de aptitudes que puede o no desarrollar una persona, con un mayor o menor desplieque. El concepto talento tiene implícita una dimensión de potencialidad, estaría relacionado con el potencial aptitudinal de una persona.
Una definición maestra es la de Pilar Jericó que lo define como Capacidades, compromiso y acción.
Los Talentos suelen distinguirse de lo normal, sobresalen de las características normales, pero no tienen porqué confundirse con la genialidad (del árabe yinn se refiere a un ser fantástico, o para los griego y romanos es un ser protector, un ángel) o lo excepcional, reservado sólo a unos pocos. Lo normal es que todos tenemos talentos, todos tenemos un recorrido para desarrollar nuestras propias aptitudes, competencias, virtudes o características para sobrevivir, competir y diferenciarnos.

Desde el punto de vista de diferentes culturas y/o religiones:

· La parábola de los talentos. Mateo 25, 14-30. Una de las reflexiones de ésta parábola del Nuevo Testamento es la de desarrollar lo que tienes. Refuerza la concepción de que podemos crecer, que las personas pueden obtener más de lo que en principio tienen, aunque parten de un valor-principio. Todo ello lleva implícito una visión antropológica positiva que habla de evolución, de progreso y de los resultados que este progreso puede proporcionar.
Bien es cierto, que en la misma parábola, el siervo que lo pierde todo es porque no hizo más que enterrar y no desarrollar su talento, le ocurre por temor, por falta de confianza, en realidad tiene miedo de perder lo que tiene y que su señor pueda entonces enfadarse. Este planteamiento hace pensar que el miedo juega en contra del talento.
· En la cultura budista tibetana, el maestro espiritual Dalai Lama cuando habla de talento, se refiere a los valores del que entrena su mente* y maximiza así su poder. * veánse los conceptos de neuroplasticidad de las neurociencias, hoy se sabe que podemos hacer crecer nuestras capacidades o compensarlas si algunas son lesionadas por un stroke gracias al crecimiento dendrítico.
· La Ley de Dharma en la cultura Hindú, explica que cada uno tiene 1 talento singular y una manera de expresarlo también singular. La expresión del talento crea riqueza.

Visión integradora del Talento:
Toda esta colección de definiciones nos acercan a un planteamiento de talento con el que podemos gestionar y crear las bases de una teoría generadora de riqueza, de felicidad y en términos económicos de resultados ó MARGEN, en sus diferentes formas egomargen según la neuroeconomía, margen en la empresa, productividad en su forma más genérica.

En mi opinión, los Talentos son las diferentes capacidades del individuo, que al desarrollarlas con el aprendizaje *, y unidas a una Acción Comprometida, basada en la confianza, se expresan como tal, como talentos, talentos operativos, talentos generadores de valor y margen para las personas y empresas. * Formación & Desarrollo.

Esta concepción integradora del Talento permite un estudio más detallado de su contenido intrínseco, y descubrir entonces las variables o "Talent Key Tags" que determinan su expresión y desarrollo. En próximas entrada a este blog, reflexionaremos sobre los Talent Key Tags, o potenciadores del talento, la ingenieria de estos permite diseñar el "Talent ScoreBoard" herramienta de seguimiento para el management y procesos de coaching y desarrollo del liderazgo empresarial.