Imprescindibles o... ¡¡¡ el talento a cuidar !!!!!

Muchas veces oímos "nadie es imprescindible" refiriéndonos a que unas personas pueden ser sustituidas por otras en su puesto de trabajo. Como el yin-yang, ese concepto también tiene su dualidad.

Por una parte, es cierto que otras personas podrían cubrir nuestra posición y trabajo. En este sentido, esta realidad nos hace ser mas vigilantes de nuestras obligaciones , nos ayuda a revisar lo que hacemos bien o regular, y al cuestionarlo nosotros mismos estamos posiblemente planteando mejoras en nuestro fuero interno. Bien!.

Por otra parte, y especialmente cuando el nivel de compromiso es alto, en este caso la frase no es tan cierta. No es verdad que otras personas puedan suplantar tus talentos y menos si esos desempeños se hacen de manera excelente.

Pensemos en términos de rendimiento!

Al individuo, le es útil plantearse mejoras, será bueno que no creas pues que eres indispensable, pero la empresa que te contrata debe vigilar por esos talentos de alta eficiencia, porque si se fueran, dejarían un vacío de valor en esta posición. Bajo este aspecto, definir, detectar y cuidar los talentos es crítico.

¿Como puede cuidarse el talento?.

El primer punto es definir que talentos se necesitan según valores y posición, y quienes dan buena respuesta a esas competencias. Con este ejercicio se puede disponer de las competencia precias y de las personas que dan respuesta a ellas. Tendremos de este modo definidos talentos y detectadas las personas.

Esta tarea no es fácil y tiene riesgos de sesgo. Si preguntas a un directivo quienes son sus colaboradores con mas talento, puede dar una lista de personas que por su afinidad influyen en su decisión. Es mejor buscar los micro-talentos, y quienes los cumplen y en el nivel que buscamos. estos micro-talents son además reconocidos por el equipo y por el directivo siendo entonces mas objetivo el análisis. Tenemos la definición  de los micro-talents, y las personas con altos desempeños en éstos. Ahora es el momento de "cuidarlos". son los talentos a retener,  son los imprescindibles!.

El primer paso es aplicar las ideas de higiene de Herzberg, es decir no desmotivarlos, en segundo lugar pasemos a una política de motivación basada en el concepto de reconocimientos personal, económico y de desarrollo profesional que se precise. No todos tienen que ser directores generales, por lo que hay que modernizar los planteamientos de planes de carrera. Una persona que le gusta su trabajo, lo que mas valora es crecer en ese puesto, ayudémosle. Puede ser que,por el contrario, desee avanzar en el organigrama, preparémosle y evaluemos si esos desarrollos le motivan.

El talento es una conjunción de aptitud y entorno favorable, como una semilla en tierra fértil, por lo que el talento se retiene y se fideliza mejor cuando se crea un clima que estimule, ayude a innovar, genere confianza pues al final de todo ello emerge el compromiso que tiene la fuerza atrapadora de la fidelización y ofrece, al mismo tiempo, altos niveles de desempeño. 

¿Quizá estamos hablando de liderazgo innovador, coach y que genere confianza?. Creo que si.

Regresando de Asunción, Paraguay. EPR.

La Sostenibilidad te hace Sostenible.

La Sostenibilidad te hace sostenible I:
Competencia estratégica u operacional?.


Vivimos tiempos “duros” en los que parece que los aspectos de más sensibilidad no caben, como la sostenibilidad, la formación, el I+D+i …, alguien podría pensar, ahora es tiempo de cobrar y de invertir sólo en lo inmediatamente tangible. Es cierto, imprescindible trababjar para el dia a dia, pero como siempre el que olvide el medio plazo simplemente no llegará al largo.

En el medio plazo, que está aquí mismo, las ventas, resultado de las motivaciones de compra dependerá de más complejas variables. Pronto, si el precio no es muy diferente, un producto más natural y que contamine menos será más apetecible que otro.

En una publicación reciente (Harvard) leía que en los iphone y otros terminales hay lectores de barras para productos, linkados a una base de datos que nos da feedback sobre la naturaleza contaminante de un producto, y por GPS ofrecerán alternativas en otras tiendas cercanas. ¡Eso ya es verdad!.

Pero no todo es ventas, en las cadenas de producción, de distribución, y otras operaciones unas cajas más pequeñas de alimentos puedan requerir menos conservantes, y a la vez ahorrar en embalajes, hay propuestas para quien las piense.

Estas líneas son para compartir contigo una profunda inquietud de liderazgo. Las ISO van y vienen, se ponen en marcha pero pocos respetan, mas que para superar la auditoría, son siempre una imposición que no se siente. Falta liderazgo en sostenibilidad, o mejor sostenibilidad en el liderazgo.

En muchas compañias la sostenibilidad es ya un valor, pero como muchos, simplemente está escrito y pocos lo entienden o lo aplican.

Es necesario definir para cada cada negocio que significa sostenibilidad, luego considerarla y aplicarla con indicadores midiendo las aportaciones que puede ofrecer. En algunas empresas modernas nace la figura de "ecolo-economista" para ayudar a la organización a avanzar en todo ello.

Pero, ¿quién lidera todo ello?, como siempre puede haber una persona, o un grupo de apasionados. ¡No suele funcionar!. Es imprescindible que los líderes de opinión, los directivos se impliquen, sean ellos que lo entiendan y propongan a sus equipos ideas innovadoras que aporten busisness medibles para que incluso los escépticos crean en ello.

El nuevo liderazgo, Líder Sigma, el que viene en los próximos años, será más complejo. Deberá incluir competencias personales con la sensibilidad y conciencia medioambiental. El Líder tiene que mover a sus equipos hacia un nuevo escenario, más competitivo, con ventajas diferenciales que permitan la sostenibilidad del negocio. La sostenibilidad que hará sostenible la empresa, pues estará más cerca del mercado.

Como todo cambio, requiere de etapas, nadie nace enseñado. Necesitamos aprender. Como escribe Peter Senge las empresas que quieran desarrollarse deben tener como ADN una voluntad permanente de aprendizaje, lo que el autor llama organizaciones inteligentes.

En este cambio, lo primero es argumentar, entender la sostenibilidad en sus dimensiones medioambientales y de oportunidad de negocio. En 2º lugar, aplicar situaciones, operaciones medibles que aporten beneficios para la unidad, o área. Y la 3ª etapa es ampliar las medidas sostenibles a todas las actividades empresariales y modos de proceder de todos. Imprescindible que eso sea dado a conocer, con el orgullo de estar trabajando en ello, y la humildad de pensar que se puede seguir innovando.

El Líder Sigma, es desarrollador e integrador de innovación, de sostenibilidad, coach de sus equipos, no olvidemos que no hay mejor y más potente innovación que desarrollar a las personas y profesionales, pues puede dar lugar a la explosión de talentos que están a nuestro lado pero que no emergen porque creen que nadie respetará sus aportaciones.

El talento para el liderazgo del siglo XXI precisa muchas cosas, pero una de las más importantes es tener visión de futuro, pensar en más alla de las ganancias de hoy.

¿Qué opinas?.

La sostenibilidad puede ser ventaja competitiva, océano azul para tus marcas.

Necesitamos Líderes Sigma, coach de sostenibilidad para los equipos competitivos del futuro inmediato. La sensibilidad a la sostenibilidad es una competencia operacional que permite desarrollar la competencia estaratégica creando ventajas competitivas, es decir business. Es tarea de Líderes, Responsables de Sostenibilidad, pero también de todos.
Gracias.

Empatía, el poder de las relaciones

Empatía, el poder de las relaciones.

En general, al referirnos a la empatía pensamos en virtud, sensibilidad, interés en los demás. Podemos encontrar definiciones como: “la capacidad de ponerse en la piel del otro”, o “la habilidad para entender que piensa y siente el otro en un momento determinado”, y muchas más acepciones que todas tienen en común que “TU y el OTRO están en sintonía, o por lo menos se captan las vibraciones del otro”.

Actualmente, se sabe científicamente que la empatía tiene connotaciones biológicas y naturales en nosotros y otras especies. Cuando vemos a alguien sufriendo o alegre, estas sensaciones son captadas por nuestro cerebro e interpretadas como algo próximo que se incorpora y que nuestro estado de ánimo intenta mimetizar. Hay líneas de investigación como las que propone Marco Iacoboni que profundizan en lo que se les llama las neuronas espejo, conjunto neuronal situada en el área de Broca, que permite ver al otro en nuestro interior. Esta capacidad seguramente ayuda al aprendizaje por imitación, e incluso juega un papel decisivo en la interpretación de las intenciones de los otros, es por tanto un talento vital para la vida de relación, y la sintonía de las emociones.

Pues bien, esta hermosa capacidad, con sustrato natural, que nos facilita el sentir, o por lo menos comprender lo que sienten otras personas es la empatía. Aunque en parte reside en nosotros, precisa además de una cierta sensibilidad y paciencia en captarlo. Las neuronas espejo se activan con el movimiento o el sentimiento de otras personas, pero precisan de la implicación del sistema límbico para crear un estímulo emocional, parece ser que a través de la zona de la ínsula cerebral se vinculan acción y emocion.

El proceso de la empatía nos permite mostramos receptivos y nos facilita mimetizarnos en un cierto grado con el otro. Ello provoca una poderosa fuerza de vinculación, de unión, de grupo, de equipo, de personas que sienten juntas, casi configurando un mismo cuerpo y sintiéndose unidad.

¿La empatía se atrofia en el mundo actual?.

En el ascensor, 3 personas con sus pensamientos fríos como el hielo ni se saludan. Compañeros de trabajo que no saben que algunos están sufriendo a su alrededor, niños que se ríen de otros, decisiones que terminan con un “que se fastidien” o peor. Parece que nuestros intereses, objetivos, egos tienen absoluta prioridad frente a lo que nos rodea.

¿Somos capaces de aislar y bloquear las neuronas espejo?. Bien es cierto, que la sociedad nos obliga a ser un poco resistentes y a mantener nuestra propia identidad, pero cuando estas formas de conducta son insensibles y a-empáticas tienen un alto coste en las relaciones, en el trabajo, y en la comunidad.

Si nos centramos en el trabajo. La empatía es pieza vinculante del trabajo en equipo.

No hay negociación, compromiso de ventas, relación que no contenga altas dosis de empatía. Sin embargo, en algunas ocasiones no está, haciendo más difícil no sólo la relación sino el objetivo empresarial.

Dado que tiene un sustrato fisiológico y natural en nosotros, es fácil desarrollar la empatía.

Por ejemplo, procura prestar mucha atención a lo que te dicen, mira a los ojos mientras escuchas, escucha de verdad con interés, observa los gestos faciales, el lenguaje corporal, el tono de voz y sobre todo pregunta lo que no entiendas e incluso pregunta lo que si entiendes pero matízalo, concrétalo, parafrasea, con la finalidad de establecer un claro interés por el asunto que os involucra. Si das una sonrisa en el momento oportuno, si tu cara expresa aproximación y mimo a la persona con la que te comunicas, la magia de la sintonía y en definitiva la empatía se desarrolla. Practícalo, te sentirás más feliz, pues el interés por los demás crea, en general, bienestar. Muchas veces ya lo haces, con quien te agrada, ¿porqué no lo intentas con otras personas?.

Hay personas, que por don natural captan excepcionalmente el sentir de los otros, las hay que tienen una expresión facial que muestra vinculación, tienen el don de ser más empáticos, pero todos somos capaces de movilizar nuestra expresión facial, de prestar verdadero interés por el sentir y en definitiva ponernos en la piel del otro.

¿Cómo estás de Resiliencia?. Secretos para reforzar esta competencia.

Concepto ampliamente utilizado en ambientes industriales para referirse a la capacidad de un material, un muelle, una goma, …para recuperarse. Si piensas en una pelota de tenis, es fácil recordar cómo estas se contraen en el choque, pero luego se recuperan, volviendo así en sentido opuesto con muchísima energía. Esta capacidad es la resiliencia de un cuerpo.

En psicología, el concepto nace con las Dras Emmy Werner y Ruth Smith haciendo referencia al viejo dicho de Churchill “ el éxito es ser capaz de recuperarse tras la caída”, desde una perspectiva de la investigación social. Cuando empecé trabajando en Márketing, se referían al mismo concepto como tolerancia a la frustración. Sea como fuera el nombre, lo cierto es que la observación de personas en situaciones extremadamente complejas ( campos de concentración, o nacidos en barrios muy marginales) sorprende, pues las hay que pueden terminar llevando, incluso, una vida plena tanto personalmente como profesionalmente. ¿Cómo lo consiguen?, ¿Porqué tienen la capacidad de resistir y seguir luchando?, ¿Cómo alcanzan desarrollar su resiliencia?.

¿Eres resiliente?, ¿tus niveles de resiliencia están en buen estado?, ¿cómo estar preparado para tener la capacidad de recuperarse, de volver a la lucha para triunfar y alcanzar los objetivos a pesar de los obstáculos y las dificultades de la vida, … del mundo profesional?.

La bibliografía es amplia pero no es fácil hacer una síntesis. Las psicólogas citadas, junto con otros autores, Michel M. Lombardo, Boris Cyrulnik o como el Dr Luis Rojas Marcos, Jefe de los Servicios de Salud Pública de NY, plantean diferentes ideas clave para reforzar este comportamiento. Quiero exponer los pilares, que para estos autores se construye esta capacidad competencial, tan clave en estos tiempos de cambios y de nuevas oportunidades por las crisis.

El primer aspecto, es pensar que estamos ante un tema de máxima actualidad. Parados, profesionales no reconocidos, personas que luchan por ideales que no logran, mujeres que no se posicionan, jóvenes que no acceden a las oportunidades que se merecen,… No es asunto baladí.

Estos son algunos de los ingredientes secretos que configuran y construyen la Resiliencia:

• 1 Relaciones afectivas

Tener alguna persona con la que puedas explicar, compartir, preguntar tus dudas, inquietudes y edsilusiones es una de las piezas fundamentales. Estamos hablando de una red (de 1 persona o más) con la que existe comprensión y afecto.

• 2 Autocontrol emocional

Es función de la inteligencia emocional, tener capacidad para dirigir los pensamientos, la energía vital, las emociones, así como saber pensar internamente, conocerse a sí mismo y ejercer un correcto selfmanagement.

• 3 “Yo responsable”

Cuanto más te creas responsable de tu vida, más podras ejercer dominio sobre ella. Muchas veces oímos de otros o de nosotros, la economía no permite, el entorno es muy difícil, los que mandan, …. Si las culpas están orbitando alrededor nuestro, será muy difícil ejercer influencia sobre ellas. He conocido directivos que se preguntan ¿qué depende de nosotros? Y que no depende… y este ejercicio es extraordinario pues descubres que tu participación en las cosas es muy alta. Tambien puedes seleccionar algunos aspectos sobre los que no puedes hacer nada y como dice el sabio chino: “no hay problemas pues si se pueden resolver no lo son, y si no se puede con ellos tampoco lo son”.

• 4 AE

La autoestima, como dice Pablo Cardona, es el combustible de la voluntad. El nivel saludable de AE tiene como principio tener una idea sobre uno mismo buena, confiada. Sólo así podrás afrontar adversidades, te relacionaras adecuadamente, verás los asuntos con esperanza de logro. Tendrás fuerza para afrontar nuevas alternativas y soluciones.

• 5 Positivismo

El pensamiento positivo e inteligente tiene la fuerza de permitir percibir todas las cosas que suceden desde una perspectiva creativa, con posibilidades. Ver la botella medio vacía no hace más que generar miedo, inquietud. El positivismo es crisol de esperanza y de futuro posible.

• 6 Ganas de vivir

Disfrutar de cada instante, ver lo que te rodea, captar la belleza, ser sensible a lo pequeño. Vibrar ante un colibrí, llenar los pulmones debajo de un eucalipto y sentirlo como experiencia vital, con deleite.

• 7 Misión o sentido existencial.

Con rumbo no te pierdes, sabes a dónde quieres ir. La fuerza que proporcina vivir con sentido derrumba obstáculos y ayuda a volver a levantarte pues sabes hacia dónde seguir. En esta clave, la misión puede ser trascendente, o más tangible pero en todo caso es la respuesta al “para qué?”.

Cuando pases por algún momento que a ti te parece imposible, párate y revisa las claves secretas de la resiliencia. Empujar alguno de los pilares puede ayudar.

En el contexto empresarial, disponer de personas (1) a las que preguntar es el camino para encontrar nuevas soluciones. No hechar la toalla (2), reaccionar con respeto, y no permitiendo caer en la emoción negativa junto con una visión positiva abrirá nuevas visualizaciones que podrán ser la solución (innovación). Miestras buscas culpables (3), no encuentras soluciones, claro que hay que concretar dónde se produjo el error, pero primero mira en ti mismo con ganas de cambiar. Logra pequeñas cosas (4), y recuérdalo a ti mismo varias veces. Piensa que eres muy capaz y obtendrás energía para conseguir nuevos retos.

Si todo tiene un sentido o una misión sincera (7) y lo mezclas con lo anterior tu resiliencia te permitirá seguir avanzando hacia un futuro mejor. Si es importante para uno mismo, es trascendente que el liderazgo este impregnado de resiliencia. Es un talento para el Líder ∑.

Charles Darwin escribió en “El origen de las especies”, “no son los más fuertes de la especie los que sobreviven, ni los más inteligentes. Sobreviven los más flexibles y adaptables a los cambios”.

¿Estamos preparados? A veces todo parece perdido. El éxito es volverse a levantar.

Entornos en Desaprendizaje

Al escribir el título empecé con “entornos que desaprenden”, rápidamente me di cuenta que no es lo que quería reflexionar. Cuando uno desaprende está en proceso de abandonar un un viejo conocimiento, un método obsoleto, pero con alta probabilidad de que ese espacio sea ocupado con “savia nueva”. No es lo que quiero expresar aquí.

En realidad, deseo compartir la sospecha de grave pérdida de talento en aquellos entornos en los que están en desaprendizaje prolongado o continúo, o cuando se deflacciona el interés y el esfuerzo hacia el aprendizaje. Este "en desaprendizaje" se produce cuando las personas que configuran y diseñan el entorno no valoran la formación, menosprecian el esfuerzo por el estudio, o dificultan el entrenamiento y el desarrollo de las personas. Esos entornos perniciosos existen!.

Se pueden encontrar en familias, tribus, o incluso sociedades más amplias o empresas cortoplacistas que no ayudan, o son indiferentes a la formación de sus hijos, sus conciudadanos, o subordinados.

En la India, la ONG promovida por Jaume Sanllorente, “Sonrisas de Bombay” está aplicando campañas con pequeños incentivos de tipo sanitario, para que estimulen a lo padres a que sus hijos vayan a la escuela. Fantástico por la ONG, y que desastroso pronóstico para los descendientes de esas familias. En algunas sociedades muy marginadas ocurren ejemplos de este tipo que no hacen más que forjar la marginación a ellas mismas.

Richard Florida en sus últimas publicaciones analiza cómo países, ciudades (creativas), que pasan períodos políticos en los que las inversiones en I&D, o el respeto a sus talentos decrece, se produce una fuga de talento hacia otros países o el talento simplemente se estanca.

No estoy defendiendo la university para todos, sólo el desarrollo del aprendizaje, el estudio, la mejora, el crecimiento personal y profesional. El learning by doing es buen ejemplo, en el que se aprende haciendo porque hay trabajo bien hecho y coaching que refuerza el mejor camino.

En tiempos de crisis hay que ajustar, buscar el céntimo, luchar por recorrer rápido el camino de la eficiencia sin frenar lo único que permitirá salir de las crisis que son la innovación y el esfuerzo.
Qué desastre observar cómo se perdieron tantos recursos en “humo”, o peor en corruptelas como se puede visualizar en estos tiempos al leer la prensa, o estar al tanto de organizaciones públicas y privadas en las que no preside el aprendizaje, sino lo fácil, el dinero rápido, la inversión a corto pero ineficiente en el medio-largo.

Comentaban recientemente en Colombia, hablando de los países de la región, que multitud de empresas están dirigidas por “colegas”, o elementos de partido y estos además imponiendo sus criterios. ¡Cuántos Talentos perdidos!. Estos modelos de gestión no son exclusivos de SudAmérica. Pero también fue en ese país trabajando con profesionales de Centroamérica que observé algo maravilloso. Las gentes de estos países, al igual que sucede en países asiáticos y otros muchos están luchando, esforzándose por estudiar y aprender de manera extraordinaria. Están muy preparados y forjados en la lucha del trabajo.

En este sentido, he observado en los últimos años cómo países más ricos se adormecen. Los hijos de nuestras sociedades del bienestar cuando se les pregunta que quieren en sus trabajos del futuro responden rápidamente que dinero, coche, y poco curro.

El talento, como una semilla, crece en entornos sanos de exigencia, de bienestar, de estudio, de confianza que se genera con el ejemplo de los líderes y la seguridad que da estar bien preparado. Aprendizaje!

Las empresas que favorecen la formación, utilizando sistemas eficientes de elearning, y métodos de formación orientados al negocio no sólo favorecen el aprendizaje y sus talentos, sino que dejarán muy atrás a aquellas en las que se trabaje, se produzca pero no se retroalimenten con nuevos conocimientos, procesos ideas, y todo ello precisa unos ciertos tiempos, unos pocos recursos, nada comparado con los inmensos gastos producidos por las ineficiencias de sus sistemas.

Propongo innovación, y ello requiere de aprendizajes, de estudio, de formación, de coaching, de entrenamiento y sobre todo de liderazgo desarrollador, Líder ∑, humilde para seguir creyendo en su capacidad de aprender y crecer, sensible con el medioambiente, apasionado con el crecimiento de las personas.

Las crisis son difíciles de digerir pero de verdad nos ayudan a replantear las cuestiones de cada dia, y si se hace siguiendo la 5ª disciplina de Peter Senge se puede avanzar.

Suerte, a por cierto, la suerte es oportunidad y preparación, ¿cómo estarás de preparado?, como sabremos buscar oportunidadres?

Epr, volando desde Bogotá.
2010-06-18

Evolución del Liderazgo: Líder ∑.

Evolución del liderazgo: Mucho hablamos de modelos e ideales de liderazgo y estilos directivos, pero hay que reconocer que no obedecen a un modelo único, ni en el tiempo, ni tampoco permanece invariable entre diferentes organizaciones y momentos de éstas. Es preciso hacer unas reflexiones sobre la evolución de los modelos del liderazgo.

Desde el macho alfa, líder de un grupo de chimpancés, gorilas o incluso de una pequeña comunidad de hominidos del Pleistoceno, al líder actual, posiblemente innovador, pasando por el líder coach y otros modelos han transcurrido muchos miles de años.

El macho alfa en Pan Troglodites (chimpancés) tiene un papel crucial, según la opinión expresa JM Bermúdez, en la defensa del territorio, cubre las hembras, y es reconocido con algunos privilegios mientras proporciona fuerza bruta capaz de imponerse físicamente. El caso de los gorilas es la expresión máxima, el macho llega a pesar el doble que la hembra fruto de un desarrollo genético dónde la fuerza y el tamaño son claves. Es en ese entorno primitivo dónde la fuerza confiere a quien la tiene su expresión de líder.

La fuerza física, manifestación básica del macho alfa, cede paso al liderazgo con influencia social. Las habilidades sociales, que incluyen incluso pactos entre machos en algunas especies, y/o como los Bonobos (Pan Paniscus) entre hembras, serán las claves estratégicas para el nuevo equilibrio y harmonía del conjunto social en los siguientes pasos evolutivos.

La habilidad social, y posteriormente el carisma van ocupando una mayor notoriedad, siendo ya muy importantes no sólo en especies hermanas con ancestros comunes, sino en el propio “Homo Sapiens”.

La cooperación y el trabajo en equipo, que probablemente marcaron el devenir entre neandertales y cromañones, fueron desarrollando las habilidades sociales críticas de un liderazgo más sofisticado, más humano, hoy imprescindibles. Empatía, trabajo en equipo, cooperación, y otras capacidades propias de la Inteligencia Emocional (IE) descubierta por H. Gardner y tan bien descritas por Daniel Goleman van integrándose en la evolución en un conglomerado cada vez mas complejo que perfila un nuevo líder más adaptado a su entorno.

El entorno crea necesidades diferentes que fraguan oportunidades distintas para nuevos talentos, nuevos estilos de liderazgo.

Actualmente, en muchas organizaciones se plantea el liderazgo coach, es decir, el jefe que apoya y se compromete con el crecimiento y desarrollo de sus equipos a través de sus colaboradores. Cada etapa viene determinada por un entorno que marca con fuego las necesidades del nuevo líder.

Los talentos inscritos en el DNA, algunas veces expresados en parte y en otras desarrollados plenamente, encuentran en cada período, etapa, y entorno el modelo de liderazgo preciso.

Hoy la IE, junto con el conocimiento y uso de las tecnologías de la información (IT) son básicos, pero el líder, siempre un poco por delante para señalar el camino, precisa y precisará innovar.

El lider de hoy y del mañana próximo vivirán de la innovación, y esta de la creatividad de su gente, cuya expresión creativa sólo surge, de verdad, en entornos favorables, dónde el viejo macho alfa, el autoritario, el que coacciona no tienen cabida.

De los valores que se exigen en los nuevos liderazgos en este siglo XXI, hay que evolucionar hacia la consciencia de un liderazgo holístico, con visión integradora, capaz de integrar innovación, coach, con sentido exigente y humilde, con conciencia ecológica, y sentido de responsabilidad social. Es el nuevo Líder ∑. Porque si no fuera así, ¿cómo van a seguirle las nuevas generaciones?, ¿Cómo la generación Einstein, o ciber conectada se motivará para la nueva creación de valor?, ¿cómo crearán ventaja competitiva las empresas sino es con la suma de los talentos de sus personas?

Cada empresa, sociedad o país debe plantearse ¿qué quieren?, ¿a dónde queren ir?, ¿cómo quieren plantear su futuro y sus estrategias?, las respuestas a todo ello aproximan al concepto de liderazgo, Líder ∑, que debe favorecerse.

Eudald Parera

¡ Las Competencias son la Estrategia !

De verdad, si comparamos productos, acciones de Márketing, políticas de precios, etc, en general, las diferencias son tan pequeñas entre empresas del mismo sector, que difícilmente pueden determinar por sí mismas la ventaja competitiva clave para conquistar mercado y sobrevivir.
Entonces, ¿qué nos queda?.
Las estrategias corporativas son sólo opciones estratégicas que suelen no tener tiempo de aplicarse.
Insisto, ¿dónde estará la ventaja competitiva, en dónde reside?.
Cada vez que pienso sinceramente en estos términos me viene una gran idea, absolutamente provocadora, no políticamente correcta, radicalmente en contraposición con las "altas estrategias" de la dirección.
Al final, lo que nos queda, para diferenciarnos son las personas, en realidad debemos ser más precisos, no son las personas o la cantidad de personas. Son los talentos de las personas, las capacidades, sus comportamientos o competencias lo que puede marcar la diferencia.
Por todo ello, creo que la estrategia verdadera, la que permite expresar diferencias competitivas, productivas o de margen se fundamenta en los comportamientos de las personas que integran la organización.
¡Las Competencias son la estrategia!
Las capacidades determinan junto al desarrollo de estos talentos la ventaja competitiva.
Definirlas, en función del mercado, del cliente, de las tecnologías, de los productos, del futuro imaginable. Comunicarlas, tras consenso que permita aceptarlas y asimilarlas. Trabajarlas es decir, desarrollar los talentos dan la fuerza que otros no tienen ni tendrán, por mucho que digan que las personas son importantes o que tienen unas estrategias estupendas.
El Talento, su gestión son clave para el desarrollo de una organización y se configura, para mi, en estrategia que ofrecerá la ventaja competitiva no encontrada en el resto de las opciones estratégicas habituales.
Todo esto hay que sentirlo, vivirlo.
Eudald Parera

Aprender es la habilidad de las habilidades !

“No creas que existe el enseñar, en realidad lo que si existe es el aprender”. Sócrates.
No hay nada tan íntimo, personal, interior, introspectivo que el aprender. Es tuyo, sólo aceptas si tú lo quieres, sólo lo quieres si entiendes los beneficios que te proporciona el aprender.

Tener o no tener la inteligencia y sensibilidad para ver las ganancias que proporciona determinará el avance de tu talento. Pensando en términos de neuroeconomía definidos por Miguel Carrión hay que integrar el aprendizaje en el egomargen. ¡Cuidado no es fácil!, las ganancias no son inmediatas, es cómo invertir en I&D, te proporcionará mayores probabilidades de logro pero hay que creer en ello.

Peter Senge en su obra La 5ª Disciplina pronostica buenos augurios sólo para las empresas que aprenden. Pero no nos confundamos, ni organigramas, ni estructuras, ni jerarquías, los que aprenden son las personas, aunque es determinante el entorno, allí esta la fórmula de Senge crear empresas que favorezcan el aprendizaje.

Hay empresas, sociedades que admiran y premian al triunfador rápido, al que se aprovecha de los demás pero sin piedad, ni sostenibilidad, sin trabajo alcanza sus ganancias rápidas. En estos entornos no debe extrañar a nadie que los jóvenes no quieren esforzarse, los empleados prefieran los trabajos menos comprometidos pues lo reconocido y admirado no es el esfuerzo y hay que ser sinceros el aprendizaje va unido a esfuerzo. Si queremos otra sociedad, otra economía hay que reconocer y admirar el esfuerzo, la generosidad, el trabajo bien hecho.

Cada vez que miramos hacia el futuro entendemos la necesidad de innovar, crecer con sentido, integrar progreso y sostenibilidad, aportar valor añadido para sobrevivir, avanzar y cambiar como fuerza motriz en la búsqueda de oportunidades. Pablo Cardona en su última publicación “Creciendo cómo Líder” cita la “iniciativa creativa” como competencia de competencias.

Las personas y las empresas que quieran “futuro” deben incorporar iniciativas creativas, nuevas habilidades, tecnologías, valores y liderazgos eficaces. Sin embargo, nada nuevo se incorpora sin aprendizaje y sin esfuezo, así pues afrontar futuro es entrar en la era infinita del aprendizaje, futuro es aprendizaje y esto es íntimo, personal de tu responsabilidad, pero sin olvidar un entorno que lo favorezca.

Aprender es “el secreto” para cambiar, innovar, crear nuevas iniciativas estratégicas, trabajar en equipo, liderar, participar,… Aprender es habilidad clave para el desarrollo de todas las competencias.

¿Cómo fomentar el aprendizaje en nuestros hijos? ¿colaboradores? ¿En nosotros mismos? ¿en la sociedad?.

Cada persona tiene motivaciones distintas para ello, sin embargo tod@s podemos estar de acuerdo en desear un mundo mejor, sostenible, con bienestar, con un salario respetable, con crecimiento personal y profesional, etc,… pues no hablemos más, aprender cada día algo nuevo, potenciar nuestras habilidades, aprender del compañero, del jefe, del competidor, del cliente, del entrenador.

¿Qué aprendiste ayer?, ¿qué aprenderás hoy?.

Aprender es habilidad clave de todas las competencias y esencia del desarrollo del talento. Es tu responsabilidad potenciarlo y acercarte a los entornos que te favorezcan tu desarrollo.

Eudald Parera