Diversidad: ¿Cuántas personas conoces que sean iguales?

Ni los hermanos se parecen, lo tenemos claro, lo vemos cada día. Esas diferencias no son sólo una nariz más larga, una orejita más pequeña. Nuestras capacidades son también diferentes. ¿Las conocemos?, ¿conocemos las de nuestros superiores?, ¿y las de nuestros colaboradores?. ¿Conocemos las potencialidades biopsicológicas, como dice Howard Gardner. de las personas de una organización?. ¿Conocemos la diversidad que nos rodea?. La respuesta generalmente es no.

Hoy en día, se han popularizado libros y conferencias sobre diferentes inteligencias, acaba de salir publicado “Inteligencia comercial de Luis Bassat”, ¿a quién no le suena “Inteligencia Emocional de D. Goleman?, y otras como la “Inteligencia Intuitiva de Malcom Gladwell”. Fue Howard Gardner quien publicó por primera vez la teoría de las 8 inteligencias múltiples  (linguistica, musical, cinetica-corporal, intrapersonal, interpersonal, espacial, lógico-matemática, naturalista) y hoy en día muchos le seguimos.

La diversidad más profunda reside en que cada persona tiene diferentes inteligencias y además unas están más desarrolladas que otras.

Cuando hablamos del valor del respeto hacia la diversidad, será muy conveniente respetar y considerar que las personas de nuestro alrededor no hacen, ni entienden las cosas como uno mismo. Las pueden hacer, y enfocar de diferentes maneras. Ayer un importante Dir. Gral. me decía que en un foro en el que participaban diferentes gerentes muchos de ellos habían logrado éxito y sin embargo cada cual de diferente manera, en realidad estoy convencido que incluso el mismo concepto de éxito puede ser que también sea dispar.

Esta realidad tiene importantes implicaciones. Para las personas que nos dedicamos a la formación es vital que empecemos a revolucionar la enseñanza, ¡no podemos enseñar a todos de la misma manera!. Es lo mismo que un comercial, no puede dar los mismos argumentos de su producto y planteados de la misma manera a todos los clientes por igual, a cada cliente le puede interesar más un aspecto que otro. Los políticos deberán entender las nuevas propuestas de Democracia Real y sobre todo pensar en las ausencias en las elecciones que son una población diversa no satisfecha o indignada, por cierto cada vez más amplia.

Por otra parte, los líderes deberán saber que ellos son diferentes y sus colaboradores también, y que las soluciones a los problemas puede ser que sean enfocados de diferente manera, por esta razón la humildad y la escucha son esenciales. Es obvio que el sumatorio positivo de varios da más. La complementariedad de inteligencias en un equipo ofrece mejores resultados, seguro. En el terreno de la supervivencia ecológica la diversidad garantiza la evolución mediante la adaptación (veáse a Frits Hesselink y los Indices de Diversidad de Margaleff). Sin embargo, esta realidad es transgredida sin piedad de manera constante. ¿Y el respeto por la diversidad?. Hemos creado una simple idea de diversidad basada sólo en blanco y negro, hombre y mujer, lo obvio, y aún así nos cuesta.

En las organizaciones la gestión del talento pasa irremediablemente por el respeto y el desarrollo de diversidades adaptadas a las necesidades.

¿Podría ser interesante conocer nuestras inteligencias?, ¿cuáles son las inteligencias que se precisan para el desarrollo competitivo de una empresa según su estrategia?. Yo estoy convencido que ayudarnos a conocernos mejor es siempre útil. Te propongo el selfanálisis del Instituto Gallup y los test de Gardner.

Este conocimiento puede facilitar el diseño de los puestos de trabajo, los planes de formación y desarrollo que las diferentes personas y áreas que una empresa precisan.

En las sociedades, así como en las organizaciones empresariales se pasa por diferentes etapas, en realidad, en muchas ocasiones los mercados configuran necesidades distintas en las que las empresas deberán dar respuesta y adaptarse. Por ejemplo, el mundo de la venta antes sólo requería relación, hoy precisa además de un producto competitivo, de una comunicación adecuada, y en un futuro muy inmediato de una imagen de responsabilidad social y medioambiental aceptables. Esta evolución crea en cada momento personas que por sus inteligencias, sus habilidades tienen más posibilidades que otras. En el mundo de la empresa también, las que integren las inteligencias más convenientes, el talento adecuado más oportunidades tendrá.

¿Qué talentos e inteligencias configurarán la diversidad que necesitaremos y deberemos desarrollar en nuestra empresa, en nuestra ciudad, y en nuestra sociedad?.

La diversidad exige ser conocida, identificada, desarrollarla, incluirla, e integrarla. En este proceso fluirá mejor la innovación. No quisiera olvidarme que para todo ello es imprescindible respetarla. Es decir, cuidar y considerar a las personas que nos rodean.

¿Tu fomentas la diversidad, la respetas, escuchas para aprender de ella? El líderazgo (Líder sigma) no podrá olvidar este valor, si quiere aportar innovación.

EPR
Regresando de Córdoba

Transparencia: La fuerza del siglo XXI

Transparencia: La fuerza del siglo XXI

Este siglo XXI empieza de manera compleja pero fascinante. Hemos aprendido mucho de los siglos pasados, y sin embargo, mayor es el camino a recorrer. Se vislumbran nuevas tendencias. El mundo quiere ver y vivir mas allá de lo que hemos visto y vivido hasta ahora.

Innovación es lo que mueve al homo economicus para avanzar, y estoy percibiendo su transformación hacia un ser más completo, no quiere ser esclavo de otros, ni de la manipulación económica, ni de la tecnología, quiere aprovechar todo ello y manifestar su talento innovador, pero ello le exige así mismo ser  más libre. Este concepto de libertad evoluciona, hoy libertad es información transparente, auténtica, que permita crear confianza, semilla del compromiso hacia la innovación.

Un símil: los avances liderados por Niek van Hulst en nanofotónica permiten obtener transparencia molecular y éstos están permitiendo observar, aunque sea en billonésimas de segundo las moléculas, con su forma estereoquímica. Esta visión molecular está facilitando la mejor comprensión de los procesos fotosintéticos. La fotosíntesis obtiene una elevadísima eficiencia energética, muchísimo más alta que los actuales paneles solares. Así pues, el conocimiento que surgirá de ver con transparencia a las moléculas y sus procesos, nos permitirá aprender de la naturaleza y optimizar los sistemas actuales de obtención de energía solar, ganaremos en eficiencia.

Creo que la transparencia será la revolución del siglo XXI. Transparencia molecular, o más potente aún, la transparencia que internet está descubriendo. Sociedades disgustadas con sus autocracias que se expresan en facebook, documentos hechos públicos que nos descubren sucias interioridades de la diplomacia en Wikileaks, y todo lo que vendrá.

“We are all Khaled Said”, es el grupo de opinión publicado en Facebook, iniciado por Ganim, un empleado de Google disgustado por el mortal trato policial a este joven, pocos días más tarde más de 70.000 personas seguían el grupo. Este fenómeno provoca, junto a otros elementos (desesperadas tasas de paro entre la juventud, y otros movimientos no conocidos,…) la mayor revolución sincronizada del mundo musulmán. No es el Islam, no los fundamentalismos, son la gente con ganas de libertad, de transparencia democrática, de justicia, del buen Alá que no exige la autoinmolación de los niños, de una mejor y más digna vida.

En el siglo XXI la transparencia llegará al sistema financiero. La sociedad no se fía en general de la Banca, ni de muchos políticos. La gente no quiere más agujeros negros provocados por un falso capitalismo expoliador. Algunos bancos ya inician sus campañas de publicidad ofreciendo datos y explicando sus cuentas.

Y cuando la transparencia llegue al mundo empresarial ocurrirá que grupos de empleados candidatos, posibles talentos se estarán comunicando por facebook, twitter u otra red social y dirán lo que realmente es ese estilo de dirección, o lo que realmente ocurre en una empresa, y muchas ya se están preparando.

Cuando algunas empresas se preocupan y miden el bienestar de sus empleados, vigilan el % de inversión dedicado a la formación, al pensar y actuar en pro del cliente interno, empiezan a surgir mayores niveles de productividad, competitividad y sostenibilidad básicamente porque la transparencia fluye, se generan espacios de los que emerge el talento innovador imprescindible para competir en este futuro inmediato.

Leo estos días que países como Finlandia, Dinamarca, y otros de la zona invierten el 4% del PIB en I+D. Empresas destinan a la formación un % importante de su facturación y encuentro en la bibliografía, como en Ciudades Creativas de Richard Florida, que se están produciendo fenómenos de concentración de talento en los países, zonas, ciudades, empresas que ofrecen comunicación transparentes, y ambientes que generan confianza y compromiso de innovación.

¿Dónde estas tú?. ¿Inviertes en tu educación, en la formación de tu empresa, en la I+D, en la comunicación, en la transparencia?. ¿Dónde crees que estarán las empresas que no sean transparentes o trabajen en la no confianza?. Yo creo que simplemente irán desapareciendo.

Regresando de Oporto.

Ética, Eficiencia y Sostenibilidad.

En Harvard hace años nació ,de las manos de William Ury, un concepto alrededor de la negociación eficaz que normalmente le llamamos win-win (yo gano, tu ganas). Se demostró, incluso matemáticamente (modelo Papakonstantinidis), que es mejor la ganancia compartida que el yo gano lo que puedo y los demás se espabilen. Es un principio eficiente y ético pues permite que uno gane pero respetando al otro, hay incluso incremento de ganancias.

Esta idea al extrapolarla a nivel gerencial y empresarial nos acerca al concepto win win a la cuarta o la búsqueda holística y equilibrada del beneficio de todos los diferentes stakeholders. Esencialmente estamos hablando de sociedad (personas), empresa y naturaleza, o en términos de desarrollo sostenible, economía, sociedad y medio ambiente.

 El sentido de una empresa es el crecimiento económico eficiente que le garantiza margen y permanencia en el mercado, pero esto es como si a una persona sólo le preocupara respirar para vivir. Las organizaciones modernas recobran un sentido más potente si sumando a lo imprescindible, le añaden valor compartido para la sociedad y el medio ambiente. Esta trilogía enraiza a la empresa en su mundo y vincula a las personas que participan en ella con lo que es trascendente para todos.

Tiene sentido entonces, ¿verter residuos por negligencia o costes?. ¿Se justifican las inversiones especulativas que permiten ganar a un individuo de hoy para mañana sin haber generado ningún valor real?. ¿Las inversiones a corto en clientes que no permanecerán fieles, ni tan siquiera proporcionan un roi mínimo?, ¿los crecimientos basados en sobornos? ¿el coste oportunidad de gastos que sólo benefician de manera egoísta a unos pocos?. ¿Y un largo etc. que invade la ética política, del mundo empresarial y las posturas individualistas?.

No, no tienen sentido. Pero la realidad es que en la mente de la mayoría está la idea de que mientras yo gane el resto no importa. Es lo que aprendimos, lo que hemos visto en los viejos modelos de los que se han enriquecido sin escrúpulos. De hecho sigue viéndose en muchas ocasiones. Eso es una parte patológica del capitalismo decadente que hoy ya empieza a desplazarse lentamente. Los jóvenes querrán transparencia, como define J. Boschma en la generación Einstein, o tal y como se observa en la generación Y,… Aunque en entornos de poca oferta laboral que pudiera predisponer a mayor sumisión, realmente sólo se comprometerán y serán eficientes proporcionando su talento innovador en los nuevos entornos éticos y sostenibles.

Las modernas organizaciones que no quieren sólo justificarse mediante responsabilidad social corporativa (RSC) bien argumentada y publicitada por cualquier consultora, sino que quieren, de verdad, aportar valor compartido al triángulo economia, sociedad y medioambiente pueden tener más futuro.

No estamos definiendo unos ideales, sino evidencias demostradas en el mundo empresarial. El Instituto Gallup ya tiene demostrado que empleados más felices, son más eficientes. Nokia, y en muchas publicaciones relacionan formación y desarrollo competencial con compromiso e innovación. Se sabe que el compromiso es clave para el desarrollo empresarial, pero éste solo surge radiante en la confianza. Nadie se compromete de verdad si no puede confiar y esta íntima actitud nace de la coincidencia entre valores personales y del proyecto, de la coherencia, de la ética.

En los últimos tiempos he podido aprender de muchos profesionales de diferentes países, incluso de los que tienen rentas per cápita bajas, y al comparar la competitividad de los profesionales con otros que se encuentran en entornos políticos y sociales algo más democráticos y honrados te das cuenta que la diferencia está en el entorno (Richard Florida en "La Clase Creativa").

De la ética, deviene  eficiencia y ésta se hace sostenibilidad, lo otro no tiene sentido.

Esta revolución basada en valores que transforma la RSC en crecimiento de valor compartido (Michael Porter), el yo gano por el win win, la despreocupación del crecimiento de los empleados por el coach hacia su plenitud, la desidia por la innovación, transformará productos, cadenas de productividad y valor en utilidades sostenibles integradas al medioambiente siguiendo los criterios de McDonough y Braungart (Cradle to Cradle) exigirá nuevos líderes, Líders integradores de valores y competencias: Líder Sigma .

El nuevo Líder sigma integrará en su religión el triple foco economia, sociedad y medio ambiente en una única luz para un mundo, por lo menos para nuestros hijos, algo mejor.

¡Actuemos!.

Reflexiones en ruta por México, El Salvador, Panamá, Costa Rica, Dominicana. Ene 2011.
Videos de William Ury

 

Imprescindibles o... ¡¡¡ el talento a cuidar !!!!!

Muchas veces oímos "nadie es imprescindible" refiriéndonos a que unas personas pueden ser sustituidas por otras en su puesto de trabajo. Como el yin-yang, ese concepto también tiene su dualidad.

Por una parte, es cierto que otras personas podrían cubrir nuestra posición y trabajo. En este sentido, esta realidad nos hace ser mas vigilantes de nuestras obligaciones , nos ayuda a revisar lo que hacemos bien o regular, y al cuestionarlo nosotros mismos estamos posiblemente planteando mejoras en nuestro fuero interno. Bien!.

Por otra parte, y especialmente cuando el nivel de compromiso es alto, en este caso la frase no es tan cierta. No es verdad que otras personas puedan suplantar tus talentos y menos si esos desempeños se hacen de manera excelente.

Pensemos en términos de rendimiento!

Al individuo, le es útil plantearse mejoras, será bueno que no creas pues que eres indispensable, pero la empresa que te contrata debe vigilar por esos talentos de alta eficiencia, porque si se fueran, dejarían un vacío de valor en esta posición. Bajo este aspecto, definir, detectar y cuidar los talentos es crítico.

¿Como puede cuidarse el talento?.

El primer punto es definir que talentos se necesitan según valores y posición, y quienes dan buena respuesta a esas competencias. Con este ejercicio se puede disponer de las competencia precias y de las personas que dan respuesta a ellas. Tendremos de este modo definidos talentos y detectadas las personas.

Esta tarea no es fácil y tiene riesgos de sesgo. Si preguntas a un directivo quienes son sus colaboradores con mas talento, puede dar una lista de personas que por su afinidad influyen en su decisión. Es mejor buscar los micro-talentos, y quienes los cumplen y en el nivel que buscamos. estos micro-talents son además reconocidos por el equipo y por el directivo siendo entonces mas objetivo el análisis. Tenemos la definición  de los micro-talents, y las personas con altos desempeños en éstos. Ahora es el momento de "cuidarlos". son los talentos a retener,  son los imprescindibles!.

El primer paso es aplicar las ideas de higiene de Herzberg, es decir no desmotivarlos, en segundo lugar pasemos a una política de motivación basada en el concepto de reconocimientos personal, económico y de desarrollo profesional que se precise. No todos tienen que ser directores generales, por lo que hay que modernizar los planteamientos de planes de carrera. Una persona que le gusta su trabajo, lo que mas valora es crecer en ese puesto, ayudémosle. Puede ser que,por el contrario, desee avanzar en el organigrama, preparémosle y evaluemos si esos desarrollos le motivan.

El talento es una conjunción de aptitud y entorno favorable, como una semilla en tierra fértil, por lo que el talento se retiene y se fideliza mejor cuando se crea un clima que estimule, ayude a innovar, genere confianza pues al final de todo ello emerge el compromiso que tiene la fuerza atrapadora de la fidelización y ofrece, al mismo tiempo, altos niveles de desempeño. 

¿Quizá estamos hablando de liderazgo innovador, coach y que genere confianza?. Creo que si.

Regresando de Asunción, Paraguay. EPR.

La Sostenibilidad te hace Sostenible.

La Sostenibilidad te hace sostenible I:
Competencia estratégica u operacional?.


Vivimos tiempos “duros” en los que parece que los aspectos de más sensibilidad no caben, como la sostenibilidad, la formación, el I+D+i …, alguien podría pensar, ahora es tiempo de cobrar y de invertir sólo en lo inmediatamente tangible. Es cierto, imprescindible trababjar para el dia a dia, pero como siempre el que olvide el medio plazo simplemente no llegará al largo.

En el medio plazo, que está aquí mismo, las ventas, resultado de las motivaciones de compra dependerá de más complejas variables. Pronto, si el precio no es muy diferente, un producto más natural y que contamine menos será más apetecible que otro.

En una publicación reciente (Harvard) leía que en los iphone y otros terminales hay lectores de barras para productos, linkados a una base de datos que nos da feedback sobre la naturaleza contaminante de un producto, y por GPS ofrecerán alternativas en otras tiendas cercanas. ¡Eso ya es verdad!.

Pero no todo es ventas, en las cadenas de producción, de distribución, y otras operaciones unas cajas más pequeñas de alimentos puedan requerir menos conservantes, y a la vez ahorrar en embalajes, hay propuestas para quien las piense.

Estas líneas son para compartir contigo una profunda inquietud de liderazgo. Las ISO van y vienen, se ponen en marcha pero pocos respetan, mas que para superar la auditoría, son siempre una imposición que no se siente. Falta liderazgo en sostenibilidad, o mejor sostenibilidad en el liderazgo.

En muchas compañias la sostenibilidad es ya un valor, pero como muchos, simplemente está escrito y pocos lo entienden o lo aplican.

Es necesario definir para cada cada negocio que significa sostenibilidad, luego considerarla y aplicarla con indicadores midiendo las aportaciones que puede ofrecer. En algunas empresas modernas nace la figura de "ecolo-economista" para ayudar a la organización a avanzar en todo ello.

Pero, ¿quién lidera todo ello?, como siempre puede haber una persona, o un grupo de apasionados. ¡No suele funcionar!. Es imprescindible que los líderes de opinión, los directivos se impliquen, sean ellos que lo entiendan y propongan a sus equipos ideas innovadoras que aporten busisness medibles para que incluso los escépticos crean en ello.

El nuevo liderazgo, Líder Sigma, el que viene en los próximos años, será más complejo. Deberá incluir competencias personales con la sensibilidad y conciencia medioambiental. El Líder tiene que mover a sus equipos hacia un nuevo escenario, más competitivo, con ventajas diferenciales que permitan la sostenibilidad del negocio. La sostenibilidad que hará sostenible la empresa, pues estará más cerca del mercado.

Como todo cambio, requiere de etapas, nadie nace enseñado. Necesitamos aprender. Como escribe Peter Senge las empresas que quieran desarrollarse deben tener como ADN una voluntad permanente de aprendizaje, lo que el autor llama organizaciones inteligentes.

En este cambio, lo primero es argumentar, entender la sostenibilidad en sus dimensiones medioambientales y de oportunidad de negocio. En 2º lugar, aplicar situaciones, operaciones medibles que aporten beneficios para la unidad, o área. Y la 3ª etapa es ampliar las medidas sostenibles a todas las actividades empresariales y modos de proceder de todos. Imprescindible que eso sea dado a conocer, con el orgullo de estar trabajando en ello, y la humildad de pensar que se puede seguir innovando.

El Líder Sigma, es desarrollador e integrador de innovación, de sostenibilidad, coach de sus equipos, no olvidemos que no hay mejor y más potente innovación que desarrollar a las personas y profesionales, pues puede dar lugar a la explosión de talentos que están a nuestro lado pero que no emergen porque creen que nadie respetará sus aportaciones.

El talento para el liderazgo del siglo XXI precisa muchas cosas, pero una de las más importantes es tener visión de futuro, pensar en más alla de las ganancias de hoy.

¿Qué opinas?.

La sostenibilidad puede ser ventaja competitiva, océano azul para tus marcas.

Necesitamos Líderes Sigma, coach de sostenibilidad para los equipos competitivos del futuro inmediato. La sensibilidad a la sostenibilidad es una competencia operacional que permite desarrollar la competencia estaratégica creando ventajas competitivas, es decir business. Es tarea de Líderes, Responsables de Sostenibilidad, pero también de todos.
Gracias.

Empatía, el poder de las relaciones

Empatía, el poder de las relaciones.

En general, al referirnos a la empatía pensamos en virtud, sensibilidad, interés en los demás. Podemos encontrar definiciones como: “la capacidad de ponerse en la piel del otro”, o “la habilidad para entender que piensa y siente el otro en un momento determinado”, y muchas más acepciones que todas tienen en común que “TU y el OTRO están en sintonía, o por lo menos se captan las vibraciones del otro”.

Actualmente, se sabe científicamente que la empatía tiene connotaciones biológicas y naturales en nosotros y otras especies. Cuando vemos a alguien sufriendo o alegre, estas sensaciones son captadas por nuestro cerebro e interpretadas como algo próximo que se incorpora y que nuestro estado de ánimo intenta mimetizar. Hay líneas de investigación como las que propone Marco Iacoboni que profundizan en lo que se les llama las neuronas espejo, conjunto neuronal situada en el área de Broca, que permite ver al otro en nuestro interior. Esta capacidad seguramente ayuda al aprendizaje por imitación, e incluso juega un papel decisivo en la interpretación de las intenciones de los otros, es por tanto un talento vital para la vida de relación, y la sintonía de las emociones.

Pues bien, esta hermosa capacidad, con sustrato natural, que nos facilita el sentir, o por lo menos comprender lo que sienten otras personas es la empatía. Aunque en parte reside en nosotros, precisa además de una cierta sensibilidad y paciencia en captarlo. Las neuronas espejo se activan con el movimiento o el sentimiento de otras personas, pero precisan de la implicación del sistema límbico para crear un estímulo emocional, parece ser que a través de la zona de la ínsula cerebral se vinculan acción y emocion.

El proceso de la empatía nos permite mostramos receptivos y nos facilita mimetizarnos en un cierto grado con el otro. Ello provoca una poderosa fuerza de vinculación, de unión, de grupo, de equipo, de personas que sienten juntas, casi configurando un mismo cuerpo y sintiéndose unidad.

¿La empatía se atrofia en el mundo actual?.

En el ascensor, 3 personas con sus pensamientos fríos como el hielo ni se saludan. Compañeros de trabajo que no saben que algunos están sufriendo a su alrededor, niños que se ríen de otros, decisiones que terminan con un “que se fastidien” o peor. Parece que nuestros intereses, objetivos, egos tienen absoluta prioridad frente a lo que nos rodea.

¿Somos capaces de aislar y bloquear las neuronas espejo?. Bien es cierto, que la sociedad nos obliga a ser un poco resistentes y a mantener nuestra propia identidad, pero cuando estas formas de conducta son insensibles y a-empáticas tienen un alto coste en las relaciones, en el trabajo, y en la comunidad.

Si nos centramos en el trabajo. La empatía es pieza vinculante del trabajo en equipo.

No hay negociación, compromiso de ventas, relación que no contenga altas dosis de empatía. Sin embargo, en algunas ocasiones no está, haciendo más difícil no sólo la relación sino el objetivo empresarial.

Dado que tiene un sustrato fisiológico y natural en nosotros, es fácil desarrollar la empatía.

Por ejemplo, procura prestar mucha atención a lo que te dicen, mira a los ojos mientras escuchas, escucha de verdad con interés, observa los gestos faciales, el lenguaje corporal, el tono de voz y sobre todo pregunta lo que no entiendas e incluso pregunta lo que si entiendes pero matízalo, concrétalo, parafrasea, con la finalidad de establecer un claro interés por el asunto que os involucra. Si das una sonrisa en el momento oportuno, si tu cara expresa aproximación y mimo a la persona con la que te comunicas, la magia de la sintonía y en definitiva la empatía se desarrolla. Practícalo, te sentirás más feliz, pues el interés por los demás crea, en general, bienestar. Muchas veces ya lo haces, con quien te agrada, ¿porqué no lo intentas con otras personas?.

Hay personas, que por don natural captan excepcionalmente el sentir de los otros, las hay que tienen una expresión facial que muestra vinculación, tienen el don de ser más empáticos, pero todos somos capaces de movilizar nuestra expresión facial, de prestar verdadero interés por el sentir y en definitiva ponernos en la piel del otro.

¿Cómo estás de Resiliencia?. Secretos para reforzar esta competencia.

Concepto ampliamente utilizado en ambientes industriales para referirse a la capacidad de un material, un muelle, una goma, …para recuperarse. Si piensas en una pelota de tenis, es fácil recordar cómo estas se contraen en el choque, pero luego se recuperan, volviendo así en sentido opuesto con muchísima energía. Esta capacidad es la resiliencia de un cuerpo.

En psicología, el concepto nace con las Dras Emmy Werner y Ruth Smith haciendo referencia al viejo dicho de Churchill “ el éxito es ser capaz de recuperarse tras la caída”, desde una perspectiva de la investigación social. Cuando empecé trabajando en Márketing, se referían al mismo concepto como tolerancia a la frustración. Sea como fuera el nombre, lo cierto es que la observación de personas en situaciones extremadamente complejas ( campos de concentración, o nacidos en barrios muy marginales) sorprende, pues las hay que pueden terminar llevando, incluso, una vida plena tanto personalmente como profesionalmente. ¿Cómo lo consiguen?, ¿Porqué tienen la capacidad de resistir y seguir luchando?, ¿Cómo alcanzan desarrollar su resiliencia?.

¿Eres resiliente?, ¿tus niveles de resiliencia están en buen estado?, ¿cómo estar preparado para tener la capacidad de recuperarse, de volver a la lucha para triunfar y alcanzar los objetivos a pesar de los obstáculos y las dificultades de la vida, … del mundo profesional?.

La bibliografía es amplia pero no es fácil hacer una síntesis. Las psicólogas citadas, junto con otros autores, Michel M. Lombardo, Boris Cyrulnik o como el Dr Luis Rojas Marcos, Jefe de los Servicios de Salud Pública de NY, plantean diferentes ideas clave para reforzar este comportamiento. Quiero exponer los pilares, que para estos autores se construye esta capacidad competencial, tan clave en estos tiempos de cambios y de nuevas oportunidades por las crisis.

El primer aspecto, es pensar que estamos ante un tema de máxima actualidad. Parados, profesionales no reconocidos, personas que luchan por ideales que no logran, mujeres que no se posicionan, jóvenes que no acceden a las oportunidades que se merecen,… No es asunto baladí.

Estos son algunos de los ingredientes secretos que configuran y construyen la Resiliencia:

• 1 Relaciones afectivas

Tener alguna persona con la que puedas explicar, compartir, preguntar tus dudas, inquietudes y edsilusiones es una de las piezas fundamentales. Estamos hablando de una red (de 1 persona o más) con la que existe comprensión y afecto.

• 2 Autocontrol emocional

Es función de la inteligencia emocional, tener capacidad para dirigir los pensamientos, la energía vital, las emociones, así como saber pensar internamente, conocerse a sí mismo y ejercer un correcto selfmanagement.

• 3 “Yo responsable”

Cuanto más te creas responsable de tu vida, más podras ejercer dominio sobre ella. Muchas veces oímos de otros o de nosotros, la economía no permite, el entorno es muy difícil, los que mandan, …. Si las culpas están orbitando alrededor nuestro, será muy difícil ejercer influencia sobre ellas. He conocido directivos que se preguntan ¿qué depende de nosotros? Y que no depende… y este ejercicio es extraordinario pues descubres que tu participación en las cosas es muy alta. Tambien puedes seleccionar algunos aspectos sobre los que no puedes hacer nada y como dice el sabio chino: “no hay problemas pues si se pueden resolver no lo son, y si no se puede con ellos tampoco lo son”.

• 4 AE

La autoestima, como dice Pablo Cardona, es el combustible de la voluntad. El nivel saludable de AE tiene como principio tener una idea sobre uno mismo buena, confiada. Sólo así podrás afrontar adversidades, te relacionaras adecuadamente, verás los asuntos con esperanza de logro. Tendrás fuerza para afrontar nuevas alternativas y soluciones.

• 5 Positivismo

El pensamiento positivo e inteligente tiene la fuerza de permitir percibir todas las cosas que suceden desde una perspectiva creativa, con posibilidades. Ver la botella medio vacía no hace más que generar miedo, inquietud. El positivismo es crisol de esperanza y de futuro posible.

• 6 Ganas de vivir

Disfrutar de cada instante, ver lo que te rodea, captar la belleza, ser sensible a lo pequeño. Vibrar ante un colibrí, llenar los pulmones debajo de un eucalipto y sentirlo como experiencia vital, con deleite.

• 7 Misión o sentido existencial.

Con rumbo no te pierdes, sabes a dónde quieres ir. La fuerza que proporcina vivir con sentido derrumba obstáculos y ayuda a volver a levantarte pues sabes hacia dónde seguir. En esta clave, la misión puede ser trascendente, o más tangible pero en todo caso es la respuesta al “para qué?”.

Cuando pases por algún momento que a ti te parece imposible, párate y revisa las claves secretas de la resiliencia. Empujar alguno de los pilares puede ayudar.

En el contexto empresarial, disponer de personas (1) a las que preguntar es el camino para encontrar nuevas soluciones. No hechar la toalla (2), reaccionar con respeto, y no permitiendo caer en la emoción negativa junto con una visión positiva abrirá nuevas visualizaciones que podrán ser la solución (innovación). Miestras buscas culpables (3), no encuentras soluciones, claro que hay que concretar dónde se produjo el error, pero primero mira en ti mismo con ganas de cambiar. Logra pequeñas cosas (4), y recuérdalo a ti mismo varias veces. Piensa que eres muy capaz y obtendrás energía para conseguir nuevos retos.

Si todo tiene un sentido o una misión sincera (7) y lo mezclas con lo anterior tu resiliencia te permitirá seguir avanzando hacia un futuro mejor. Si es importante para uno mismo, es trascendente que el liderazgo este impregnado de resiliencia. Es un talento para el Líder ∑.

Charles Darwin escribió en “El origen de las especies”, “no son los más fuertes de la especie los que sobreviven, ni los más inteligentes. Sobreviven los más flexibles y adaptables a los cambios”.

¿Estamos preparados? A veces todo parece perdido. El éxito es volverse a levantar.