Aclarando el concepto: Qué idea tienes de la ANTIFRAGILIDAD? (IV)

 Qué idea tienes de la ANTIFRAGILIDAD?

Hay una gran confusión y un malentendido profundo alrededor del concepto de antifragilidad, que a menudo se percibe como una suerte de "dureza" o "insensibilidad" impenetrable.

"La antifragilidad surge de la consciencia de nuestras vulnerabilidades", es, en realidad, un concepto profundamente humano y empático.

La antifragilidad supera la mera resistencia (robustez) o recuperación (resiliencia). Es la cualidad de los sistemas que, como el sistema inmunológico, se fortalecen activamente al ser expuestos al estrés, la incertidumbre y los errores, aprendiendo y mejorando gracias a ellos.

La Antifragilidad se Alimenta de la Vulnerabilidad (no la niega)

La verdadera fortaleza viene de reconocer su vulnerabilidad actual y, con humildad, someterlo a un estrés controlado. La antifragilidad es ese proceso de reconstrucción superior.

La Antifragilidad es Humildad Cognitiva y Empatía Activa

Una persona frágil evita la crítica (se rompe). Una persona robusta la ignora. Una persona resiliente la supera. Pero una persona *antifrágil* **busca activamente feedback negativo, críticas constructivas y puntos de vista discordantes** para probar y mejorar sus ideas.

*  **Esto es pura humildad:** Implica admitir que "puedo estar equivocado" y que "otros pueden ver lo que yo no veo".

*  **Esto es pura empatía:** Implica escuchar de verdad, entender las perspectivas de los demás y usarlas para crecer. La antifragilidad en las relaciones personales significa que un conflicto, manejado con cuidado y escucha, puede llevar a un vínculo mucho más sólido y comprensivo que antes del problema.

La Antifragilidad es un Acto de Cuidado Profundo

La antifragilidad no es un escudo para evitar sentir; es un proceso para aprender a sentir mejor y más profundamente, sin que el dolor nos destruya. No se trata de volverse insensible a las caídas, sino de desarrollar la capacidad de aprender de ellas para caer mejor la próxima vez, o incluso, para encontrar un camino nuevo que no conocíamos.

Es el concepto opuesto a la violencia o la dureza. Es un acto de cuidado profundo: por uno mismo, al prepararse conscientemente para la incertidumbre; y por los demás, al desarrollar la capacidad de escuchar, adaptarse y salir fortalecido de los desafíos de las relaciones humanas.

La persona verdaderamente antifrágil no huye de su vulnerabilidad; la conoce, la abraza y la utiliza como su mayor maestro."

Antifragilidad (III): Conductas o habilidades fortaleza que Distinguen a las Personas Antifrágiles

 

Conductas que Distinguen a las Personas Antifrágiles

Te comparto algunas de estas habilidades fortaleza; se manifiestan en conductas muy concretas. Busca estos patrones en ti y en tu equipo:

* Juegan en Modo "Prueba y Aprende": Ven cada proyecto o idea como un experimento del que se obtienen datos, no como un monumento que debe ser perfecto. Un "fracaso" simplemente es un dato que les acerca a la solución correcta.

* Abrazan la Flexibilidad Cognitiva: Son capaces de sostener dos ideas opuestas en la mente sin entrar en crisis ("Podemos hacerlo así, pero también podríamos probar todo lo contrario"). No se casan con un único método o creencia.

* Practican la Gratitud Inversa (o la "Búsqueda del Viento en Contra"): Entienden que los obstáculos no son molestias, sino información vital. Un cliente difícil no es un problema, es una lección gratuita en gestión de expectativas. Un error en un código no es un desastre, es la revelación de una debilidad del sistema que ahora pueden arreglar.

* Construyen Redes Diversas y Redundantes: En lugar de depender de una única fuente de ingresos, una única skill o un único círculo social, cultivan opciones. Esta redundancia (otro concepto de Taleb) les permite absorber golpes y tener múltiples caminos para pivotar.

Tras rebuscar, observar, contrastar he podio detectar 10 skills con mas o menos representación en las observaciones bibliográficas:

Lista ANTIFRAGILE SKILLS

1. Adaptabilidad Sistémica  (Snowden & Boone, 2007) y 
2. Resiliencia Adaptativa (Mentalidad de Crecimiento)  
3. Flexibilidad Cognitiva (Pensamiento Sistémico) 
4. Innovación Disruptiva  e Improvisación estratégica (Creatividad bajo Presión)  
5. Gestión del Estrés y Equilibrio Emocional
6. Colaboración en Redes Antifrágiles (Liderazgo Distribuido)  
7. Aprendizaje Continuo (Autoeducación)
8. Toma de Riesgos Calculados 
9. Comunicación Persuasiva en Crisis
10. Pensamiento Probabilístico (Anticipación de Escenarios)
11. Liderazgo Adaptativo Antifrágil

De todo este proceso nace un método único, que podemos trabajar en el PROGRAMA DE DESARROLLO DE HABILIDADES FORTALEZA PARA EL LÍDER ANTIFRÁGIL

Contacta conmigo en eudaldparera@gmail.com

 

Investigando la Antifragilidad (2): Preguntas para Descubrir Habilidades Fortaleza que Crecen en la Adversidad

Encontrar el "Núcleo Antifrágil", es decir, las creencias y competencias que crecen en la Adversidad, lo planteo como una investigación o como el descubrimiento de conductas en la que personas, arquetipos, y patrones en los ecosistemas que pudieran mostrar la capacidad de crecer, seguir innovando, progresar desde y/o en la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. La respuesta a todo ello es el Santo Grial de la adaptación en el siglo XXI.

Vivimos en la era VUCA, BANI. En este panorama, conceptos como la adaptabilidad y la resiliencia se han vuelto lugares básicos e imprescindibles. Estar "preparado para el cambio" ya no es suficiente, aunque siempre hay que trabajar ese aspecto (recordemos el alto % de fracasos en los procesos de gestión del cambio en las empresas; siempre deficitarias de formación en adaptabilidad y comunicación estratégica). Más allá, la verdadera ventaja, tanto personal como profesional, ya no reside sólo en doblarse sin romperse, sino en aprender a prosperar en medio del caos.

Esto nos lleva a un concepto poderoso: la antifragilidad, acuñado por Nassim Nicholas Taleb. Lo frágil se rompe con el estrés, lo robusto lo resiste, pero lo antifrágil mejora, se fortalece y evoluciona gracias a él. ¿Cómo podemos cultivar esta cualidad? Todo comienza por descubrir las habilidades y capacidades antifrágiles que ya poseemos en potencia o que podemos desarrollar, o que muchas personas extraordianrias nos muestran o incluso se observan en la vida cotidiana, sólo hay que observar, analizar y luego estudiar y entrenar.

El Marco de Investigación para Identificar Conductas Antifrágiles

La antifragilidad no es un rasgo de personalidad; es una propiedad emergente de un sistema (una persona, un equipo, una organización) que se manifiesta a través de conductas y patrones específicos y observables: son competencias.

1. Preguntas de Observación y Identificación (¿Qué buscar?)

Lo primero ha sido identificar personas y arquetipos que aparecen como antifrágiles y luego, a posteriori encontrar las conductas, preguntas, patrones que nos ayudarán a perfilar el liderazgo antifrágil, aquel que expresa con solidez las habilidades fortaleza que anhelamos.

Muestro la lista de personas y a continuación arquetipos que he incluído en el análisis:

Personas: Ada Blackjack - Ártico; Alain Bombard - naufrago, Robert Arido - desierto; Frida Kahlo - artista; Vincent Van Gog - artista; Ludwig van Beethoven - artista; J.K. Rowling - escritora; Steve Jobs - empresario Apple; Colonel Sanders - empresario KFC; Reed Hasting - empresario Netflix; Thomas Edison - inventor; Michael Jordan - deportista; Marie Curie . cintifica; Brené Brown - investigador vulnerabilidades; Charles Darwing - científico; Nassim Taleb - matemático; Leonardo da Vinvi - científico; Ernest Shackelton - investigado Endurance; Winston Churchill - político; Mahatma Gandhi - político; Jimmy Wales - Wikipedia; Job - biblia; Benjamin Franklin - político; Martin Luther King - político; Daniel Kahneman - investigador neurodecisiones; Charles Dickens - escritor literatura social

Arquetipos: Emprendedor 'Fénix’ - Su startup fracasó; El Profesional 'T-shaped’ - La automatización o un cambio del mercado vuelve obsoletas sus habilidades técnicas centrales; El Cuidador Resiliente - Debe compaginar su carrera profesional con el cuidado prolongado de un familiar enfermo; El Inmigrante Económico - Llega a un nuevo país con un idioma y una cultura desconocidos; El 'Intraemprendedor' (Corporate Rebel) - Dentro de una gran empresa con una cultura rígida y resistente al cambio; El Trabajador que se Recicla - Una persona de 50+ años cuya industria desaparece o es despedida tras décadas en la misma empresa.

Muchas de las personas observadas son personajes biográficos en los que sólo he podido encontrar sus conductas observables, no sus intenciones. Estas preguntas han guíado la recolección de datos primarios.

Ante un evento estresante inesperado (un error crítico, un feedback negativo devastador, un cambio de reglas), ¿cuál son las acciones específicas consecutivas (en las siguientes 72 horas o) en su vida posterior?

¿La persona/equipo busca activamente información para comprender el error (conducta de diagnóstico) o se dedica a buscar culpables (conducta de atribución)?

¿Genera opciones y alternativas nuevas (conducta de divergencia) o se obsesiona con el plan original fallido (conducta de rigidez)?

¿Realiza pequeños experimentos de bajo costo para probar soluciones (conducta de prototyping) o debate extensamente sin actuar (conducta de parálisis analítica)?

En la narrativa personal o colectiva, ¿cómo se enmarcan los fracasos pasados? ¿Se relatan como historias de victimización ("nos pasó X") o como historias de aprendizaje ("fallamos en Y, lo que nos enseñó Z")? El lenguaje es un espejo de la mentalidad. La presencia de palabras como "aprendizaje", "oportunidad", "iteración" o "pivote" son indicadores lingüísticos clave en sus relatos, escritos, discursos.

¿Buscan proactivamente puntos de ruptura en sus propios procesos o suposiciones? (Ej.: un desarrollador que intenta "romper" su propio código, un manager que pregunta "¿en qué condiciones esta estrategia fallaría?"). Esta es la conducta más pura de antifragilidad: buscar estrés controlado para mejorar.

Preguntas de Medición y Verificación (¿Cómo cuantificarlo?) que deberían tenerse en cuenta en un futuro proyecto de investigacion social

Métrica de Tiempo de Recuperación y Mejora (TRM): ¿Cuánto tarda el sistema en volver a su estado basal *y superarlo* después de una conmoción? Un sistema robusto tiene un tiempo de recuperación corto. Un sistema **antifrágil** tiene un tiempo de mejora corto (acaba mejor que antes).

Métrica de Tasa de Experimentación: ¿Cuál es la proporción de "pequeñas apuestas" o experimentos de bajo costo vs. grandes apuestas monolíticas? Un sistema antifrágil tendrá una alta tasa de experimentación (muchos proyectos pequeños, pruebas, prototipos).

Métrica de Aprovechamiento de Errores:** ¿Se puede trazar cómo un error específico llevó a una innovación, un proceso mejorado o una nueva skill? La capacidad de "narrar el hilo conductor" que va del fallo a la mejora es una métrica cualitativa poderosa.

Tras todo este trabajo de observación, estudio recogida de detalles, busqueda bibliográfica viene lo más importante el Diseño para la Intervención (¿Cómo cultivarlo?).

Es lo que podemos ofrecer actualmente en el Programa de desarrollo de habilidades fortaleza para el líder antifrágil

El marco de investigación de la antifragilidad no busca encontrar "superhumanos". Busca sistemas de conducta que conviertan la entropía, el estrés y el azar en combustible para el orden, la mejora y la innovación. 

Desarrollando strengths skills o habilidades fortaleza para el LIDERAZGO ANTIFRAGIL (I)

El desarrollo del conocimiento y de las habilidades es el camino que conozco para generar competencias de éxito en la vida personal y profesional: aprender, desaprender y seguir aprendiendo.

 Es este desarrollo el que nos permite el progreso humano, en términos de calidad de vida humana y del planeta.

 Cierto que primero hay que definir que son las competencias, y la mejor definición que he encontrado es la de Pablo Cardona, Nuria Chinchilla y Steven Poelmans. las definen como "comportamientos observables, repetibles, que garantizan o facilitan el éxito". Es decir no son conocimientos, ni habilidades aisladas, son la fusión de ambas acelerada por la motivación o actitud. 

En segundo lugar, reconocer que hay muchas competencias que deben ser reconocidas como clave en la vida personal y profesional. Si las dividimos y clasificamos de manera práctica tenemos las esenciales (alfabetización , cálculo y alfabetización digital), hard (son los conocimientos técnicos y procedimentales, el uso de tecnologías como IA,...) , soft o blandas (que por su nombre parecen poca cosa, pero son el núcleo de las demás: comunicación, resolución de problemas, adaptabilidad, trabajo en equipo, y las vinculadas con el liderazgo), las que destacan y parecen clave para el futuro según el WEF 2024 (adaptabilidad, pensamiento crítico y toma decisiones, la colaboración y el trabajo en equipo), y las que construyen al líder (formal o informal ) antifrágil que las llamaremos "strengths skills" o "habilidades anti frágiles", o verdaderas "habilidades fortaleza"

Desarrollando strengths skills o "habilidades fortaleza" para moldear la Antifragilidad

Confieso que el concepto antifrágil me pareció duro y no amable, incluso no aplicable al mundo empresarial cuando lo leí por primera vez de Nassim Nicholas Taleb en sus libros del Cisne Negro y Antifragilidad. De hecho, al principio la antifragilidad me pareció una forma insensible de sobrevivir, una ley del neoliberalismo depredador que dicta que cada cual viva como quiera mientras triunfe. No lo acepté, hasta comprender que estamos hablando de lo contrario, del máximo grado de humildad, de aceptar que no lo controlamos todo, de hecho todo puede sorprendernos como un Cisne Negro,  todo ello me llevó a la observación y aprendizaje como fórmula para hacer mejor las cosas y una respuesta, madura, de construir un progreso humanista. 

Pero cuando estudias la naturaleza, las personas, empresarios y trabajadores que luchan y vencen, cuando observas al sistema inmune tras la infección, ... entiendes que hay capacidades en la naturaleza y en eco-sistemas, incluso empresariales y en algunas personas y directivos, que son capaces, hábiles, competentes no sólo salir del agujero o del error, no sólo recuperar su compostura inicial, como el bambú, no sólo son adaptables y  resilientes sino que crecen, crecen incluso en la incertidumbre, adversidades, volatilidad, choques y errores. 

Eso puede apasionar a cualquiera, pues sin pretender fórmulas mágicas, si son posibles caminos para seguir eolucionando y prosperando, en realidad,  es lo que con urgencia necesitamos en el mundo VUCA, BANI, injusto, falseado e infotoxicado, necesitamos prepararnos,  preparar nuestros líderes, equipos y sociedad en esas capacidades.

Es tiempo de seguir aprendiendo, los locos de la learnability lo entienden rápido. El World Economic Forum nos recomienda seguir preparándonos, el reskilling y el upskilling son las palancas de los ciudadanos del mundo de hoy para afrontar las situaciones y seguir innovando para buscar soluciones a los inmensos y abundantes problemas que siguen presentándose. Los jóvenes pueden decir: "está todo por hacer", y es muy cierto pues el entorno, la IA, los contextos socioeconómicos nos lo exigen. Soy optimista pues como formador, coach y consultor, de personas y equipos confirmo que podemos, es posible hacerlo mejor y la manera es preparándonos. Las habilidades, las nuevas capacidades, las competencias las podemos aprender, entrenar, desarrollar y aplicarlas para los nuevos logros.

La vida actual nos exige, a la vez que nos ofrece la posibilidad de avanzar. "El tren se va".

He estudiado las habilidades y competencias para lograr esa antifragilidad, o si lo prefieres dotarnos de las strengths skills para este siglo y quizá los próximos.

La amalgama de comportamientos y mindset que permiten abrazar la incertidumbre, aprender de los errores, generar opcionalidades, desarrollar una mentalidad de crecimiento y su capacidad de llevarlo a la acción, todo ello con un equilibrio resiliente y emocional son piezas clave de éste nuevo planteamiento. Te propongo estudiarlo, entrenarlo y practicarlo.

La antifragilidad nació como un concepto filosófico - matemático de manos de Nassim Taleb, pero lo que estoy planteando y ofrezco es algo totalmente disruptivo, es el resultado del estudio e investigación de las competencias de las personas que nos muestran, enseñan como seguir creciendo en tiempos de incertidumbre, volatilidad, falsedades y errores:  son las competencias antifrágiles, son las habilidades fortaleza que lo pueden hacer posible.

Es único, imprescindible y urgente.  Se trata de analizar las conductas y creencias de aquellas personas capaces, antifrágiles que saben movilizar sus habilidades fortaleza. 

Avanzamos?

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MoFoSoVi, los porqués de un modelo de aprendizaje: MOTIVACIÓN

 

Modelo **MoFoSoVi** de Eudald Parera Riera (II)

De los 4 elementos esenciales que deben considerarse en todo proceso formativo y de aprendizaje:

1. MOTIVACIÓN AL APRENDIZAJE
2. FORMACIÓN Y ASIMILACIÓN
3. SOCIALIZACIÓN Y DEBATE
4. VIVENCIA Y EXPERIENCIA

Empezamos por la

1. MOTIVACIÓN:

 Todo empieza en Sócrates, cuando explica que "no existe el enseñar, sólo el aprender". Poderosa expresión, me ha guiado siempre,  que reconoce la voluntariedad, autodeterminación, y en definitiva la motivación personal intrínseca, extrínseca o trascendente como verdadera fuerza que abre el deseo de aprender. Desde el deseo, el motor para la voluntad de aprender. 

Cierto es que existe además una curiosidad innata en todas las especies, y que en ser humano esa curiosidad es cognitiva, no le basta la información, queremos comprender y está subyacente como singularidad humana, pero además, que como casi todo se puede desarrollar; en esta dinámica la cultura y el entorno son cruciales. Vivimos un momento dónde no se reconoce, ni se potencia, y por ello se está convirtiendo en algo requerido en la búsqueda de personal.

La learnability, como ese deseo ganas y apetito por aprender, es actualmente una competencia crítica pues la tecnología acelera el volumen de información y conocimientos necesarios para vivir, trabajar y crecer.

La motivación es un factor clave en el aprendizaje. Según Daniel Pink en su libro Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (2009), la motivación intrínseca (autonomía, maestría y propósito) es esencial para el aprendizaje efectivo.

Ryan y Deci (2000), en su Teoría de la Autodeterminación, destacan que la motivación intrínseca y extrínseca son fundamentales para el compromiso y el rendimiento en el aprendizaje.

Así que, en el diseño de la formación, sea cual fuese el ecosistema disponible, hay que pensar, diseñar y promover cómo motivar.

Parece obvio, pero no siempre se practica. En muchas ocasiones el profe o maestro, con la mejor de las intenciones, se siente obligado a cumplir con unos temarios y tiempos, olvidando el ¿cómo motivaré al equipo, alumnos, ...? 

El Modelo MoFoSoVi , con su énfasis en la motivación como pilar fundamental del proceso formativo, se alinea con diversas teorías, estudios y autores que han destacado la importancia de la motivación en el aprendizaje. Te presento una selección de teorías, autores y publicaciones que respaldan la motivación como clave en la formación y el aprendizaje:

Algunas Teorías y autores clave sobre motivación en el aprendizaje

Teoría de la Autodeterminación (Self-Determination Theory - SDT)

Edward L. Deci y Richard M. Ryan ; sostiene que la motivación intrínseca (hacer algo por interés o disfrute) es crucial para el aprendizaje efectivo. Identifica tres necesidades psicológicas básicas que deben satisfacerse para fomentar la motivación:  Autonomía: Sentir control sobre las propias acciones.  Competencia y autoestima: Sentirse capaz de lograr los objetivos. Relación: Sentirse conectado con otros.  

"Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness"* (2017).

Teoría de las Metas de Logro (Achievement Goal Theory)

 Autores: Carol Dweck, John Nicholls, y otros.  Esta teoría distingue entre metas de aprendizaje (enfocadas en el dominio de habilidades) y metas de desempeño (enfocadas en la demostración de habilidad). Las metas de aprendizaje están asociadas con una mayor motivación intrínseca y persistencia.  

Dweck, C. S. (2006). "Mindset: The New Psychology of Success".

Teoría de la Expectativa-Valor (Expectancy-Value Theory)

Jacquelynne Eccles y Allan Wigfield.  Propone que la motivación depende de dos factores: 

Expectativa de éxito: Creer que uno puede lograr la tarea.  

Valor de la tarea: Considerar que la tarea es importante o útil.  

Wigfield, A., & Eccles, J. S. (2000). "Expectancy-Value Theory of Achievement Motivation".

Teoría del Flujo (Flow Theory)

Mihaly Csikszentmihalyi.  El estado de "flujo" ocurre cuando una persona está completamente inmersa en una actividad, lo que maximiza la motivación y el aprendizaje. Esto requiere un equilibrio entre el desafío de la tarea y las habilidades del individuo.  

Csikszentmihalyi, M. (1990). "Flow: The Psychology of Optimal Experience".

Teoría de la Motivación Intrínseca y Extrínseca 

Daniel Pink.  En su libro *"Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us"* (2009), Pink argumenta que la motivación intrínseca (autonomía, maestría y propósito) es más efectiva que las recompensas externas para tareas complejas y creativas.

Citas inspiradoras sobre motivación y aprendizaje

"La motivación intrínseca es el deseo de involucrarse en una actividad porque es interesante, desafiante o satisfactoria en sí misma." Edward L. Deci

"El poder de creer que puedes mejorar es fundamental para el éxito en cualquier área." Carol Dweck

"El flujo es el estado en el que las personas están tan involucradas en una actividad que nada más parece importar." Mihaly Csikszentmihalyi

"Las recompensas externas funcionan para tareas mecánicas, pero para tareas creativas y complejas, la motivación intrínseca es clave." Daniel Pink

Estrategias prácticas basadas en la motivación

Fomentar la autonomía: Permitir a los estudiantes tomar decisiones sobre su aprendizaje.  

Establecer metas claras y alcanzables: Ayudar a los estudiantes a ver el progreso.  

Crear un ambiente de apoyo: Promover la autoconfianza, descubrir que es relevante, qué puede ser un reto inspirador, facilitando un marco amplio de decisiones, proporcionando de éste modo colaboración y el feedback constructivo que genere motivación y deseo para continuar avanzando.

Conectar el aprendizaje con intereses personales: Hacer el contenido relevante para los estudiantes.  

Utilizar gamificación: Incorporar elementos lúdicos para aumentar el compromiso.

Estudios y publicaciones relevantes

1. **"Motivación y aprendizaje en contextos educativos"**  

   - **Autores**: Jesús Alonso Tapia y Héctor García Rodríguez.  

   - **Aportación**: Este libro analiza cómo la motivación influye en el rendimiento académico y ofrece estrategias para fomentarla en el aula.

2. **"The Role of Interest in Learning and Development"**  

   - **Autores**: K. Ann Renninger, Suzanne Hidi, y Andreas Krapp.  

   - **Aportación**: Explora cómo el interés personal y situacional puede mejorar la motivación y el aprendizaje.

3. **"Motivational Strategies in the Language Classroom"**  

   - **Autor**: Zoltán Dörnyei.  

   - **Aportación**: Aunque centrado en la enseñanza de idiomas, este libro ofrece estrategias aplicables a cualquier contexto formativo para aumentar la motivación de los estudiantes.

4. **"Motivation in Education: Theory, Research, and Applications"**  

   - **Autores**: Dale H. Schunk, Paul R. Pintrich, y Judith L. Meece.  

   - **Aportación**: Un texto clásico que integra teorías de motivación con aplicaciones prácticas en educación.

2. FORMACIÓN (Información & Debate):

   - La formación estructurada y el debate crítico son elementos centrales en el aprendizaje. **Vygotsky (1978)**, en su teoría del *Desarrollo Cognitivo*, enfatiza la importancia del diálogo y la interacción social para la construcción del conocimiento.

   - **Kolb (1984)**, en su *Modelo de Aprendizaje Experiencial*, destaca la necesidad de combinar la teoría con la práctica para un aprendizaje significativo.

3. SOCIALIZACIÓN:

   - La socialización del conocimiento a través de juegos y grupos sociales está respaldada por la teoría del *Aprendizaje Social* de **Albert Bandura (1977)**, que sugiere que las personas aprenden observando e interactuando con otros. Con mentores, maestros, amigos, compañeros, y referentes prácticos

   - **Wenger (1998)**, en su concepto de *Comunidades de Práctica*, argumenta que el aprendizaje es un proceso social que ocurre en contextos colaborativos.

4. VIVENCIA:

   - La implementación de aprendizajes a través de experiencias prácticas está alineada con el *Aprendizaje Basado en Experiencias* (Experiential Learning) de **Kolb (1984)**.

   - **Dewey (1938)**, en su obra *Experience and Education*, subraya la importancia de aprender a través de la experiencia directa y la reflexión.

Modelo de Aprendizaje MOFOSOVI

 

Unas reflexiones sobre #APRENDIZAJE

¿Qué modelo utilizas para enseñar?

Te comparto una manera sencilla, aunque obliga al diseño del proceso formativo:

https://www.linkedin.com/pulse/modelo-de-aprendizaje-mofosovi-la-esencia-eudald-parera-riera-8hv4f

Es mi modelo !!!